Dobry pracownik

Co to znaczy byc dobrym pracownikiem? Jak stworzyć zespół dobranych pracowników? Mówi o tym koncepcja Employyeship opracowana przez TMI.

W chwili obecnej, zarówno przedsiębiorstwa jak i instytucje publiczne dokonują niemal rewolucyjnych zmian w swoich strukturach. Ich tempo i siłę można śmiało porównać z dynamiką Rewolucji Przemysłowej.

W przyszłości ostateczny produkt będzie wynikiem koncentracji, w głównej mierze, na procesach, nie zaś na pojedynczych funkcjach. Jeżeli już teraz postrzegamy istniejące hierarchie jako wystarczająco "płaskie" powinniśmy zastanowić się głębiej nad zachodzącymi obecnie przemianami. Liczba szczebli kierowania będzie się systematycznie zmniejszać. Do głosu coraz częściej będą dochodziły zespoły, których praca, dająca mierzalne wyniki będzie głównym motorem sukcesu organizacji. Funkcje i procesy, nie składające się na wartość dodaną osiąganych rezultatów, stracą rację bytu.

Wiele prób adaptacji do zachodzącej “rewolucji” ma charakter marginalny i w związku z tym odnoszą takież efekty. Istnieje bowiem konieczność zmian strukturalnych całej organizacji.

Próby minimalnych zmian zakładały między innymi tak zwane "dzielenie na plasterki". Polega to, na przykład, na dokonywaniu takich samych procentowo oszczędności w każdym miejscu organizacji. Jednak w wielu z nich nie ma na czym oszczędzać, zaś przesadzone cięcia kończą się sytuacją gdzie mniejsza liczba ludzi musi wykonywać tę samą pracę, co poprzednio wszyscy zatrudnieni.

Takie postępowanie w żaden sposób nie poprawia istniejącej sytuacji powodując jedynie spadek zaangażowania pracowników i nadszarpując ich morale i lojalność.

Kiedy mówimy o oczekiwanych rezultatach, wprowadzanie ograniczeń z reguły nie spełnia pokładanych w nich oczekiwań. Koncentracja na liczbie pracowników i kosztach przestaje wystarczać. Rzeczywiste zmiany w długim okresie wymagają bowiem innego sposobu pracy, a przede wszystkim szczerze zmotywowanych pracowników.

Próbowano także odmiennej metody. Podniesienie produktywności o dajmy na to 50% przez podniesienie jej o 2 - 5% równolegle w różnych działach. Niestety nie tak działa arytmetyka produktywności. Może się to skończyć bądź jeszcze niższą produktywnością, bądź taką, której poziom narusza dobre relacje z klientami.

Organizacje zaczynają zdawać sobie z tego faktu sprawę. Stąd zastosowanie procesów zmian w biznesie. Stąd próby odpowiedzi na fundamentalne pytania - jak można być bardziej wydajnym, a w konsekwencji szybszym w zaspokajaniu potrzeb klientów. Klientów tak zewnętrznych jak i wewnętrznych.

Podobnie ważną rolę zaczynają odgrywać współzależność produktywności i jakości, oraz ich ścisły związek z efektywnym zarządzaniem czasem. Organizacje pragnące wprowadzać zmiany i odnosić sukcesy muszą posiadać zmotywowanych i zaangażowanych pracowników. To ludzie stanowią ich najważniejszy zasób. I tak winni być postrzegani.

Podsumowując ten krótki wstęp należy podkreślić następujące czynniki charakterystyczne dla życia nowoczesnych organizacji, które muszą adaptować się do zachodzących zmian w nieznanym dotychczas tempie:

orientacja na proces nie na pojedyncze funkcje;
zastępowanie hierarchii i biurokracji przez orientację horyzontalną z mała liczbą poziomów kierowania;
praca zespołowa i współpraca ponad tradycyjnymi barierami - funkcjonalnymi, zawodowymi, geograficznymi.
Praca zespołowa

Konieczność pracy w zespole narzuca niezwykle wysokie wymagania wobec pracowników. Oczekiwania te nie koncentrują się wyłącznie na produktywności pracy. Dotyczą jakości indywidualnej, jako podstawy jakości całego zespołu. Skupiają się na umiejętności tworzenia właściwych relacji by zapewnić dobrą współpracę całego zespołu. Ta zaś jest konieczna by procesy w organizacji przebiegały bez zakłóceń.

Pracownicy muszą być elastyczni i posiadać umiejętność pełnienia wielu funkcji. Muszą rozumieć cechy charakterystyczne kultury pracy innych, ponad tradycyjnymi barierami w organizacji. Powinni umieć stworzyć efektywny zespół. Nie jest to takie proste jak na pierwszy rzut oka może się wydawać: zebranie ludzi różnych specjalności, zmotywowanie ich i umożliwienie podejmowania decyzji by sami rozwiązywali problemy. Wreszcie osiągnięcie lepszych relacji, wyższej jakości, szybszych procesów osiągania rezultatów by organizacja była bardziej produktywna.

Każdy wnosi w grupę swoją własną osobowość - powstaje różnorodność cech osobistych, oczekiwań, doświadczenia i wiedzy. Nazywanie grupy ludzi “zespołem” jeszcze ich takowym nie czyni. Badania wśród 800 członków kierownictwa różnych branż wykazały następujące bariery w tworzeniu samodzielnych zespołów:

• niewystarczające przeszkolenie 54 % (zapytanych menedżerów)
• niewspółgrające systemy organizacji 47%
• opór kierowników wydziałów 47%
• brak planowania 40%
• brak wsparcia ze strony kierownictwa 31%
• brak wsparcia ze strony związków 24%

Tradycyjne metody motywowania pracowników przestają już wystarczać. W obliczu nowych wyzwań i oczekiwań wobec ludzi należy skoncentrować się na stałym uczeniu się, na stworzeniu organizacji samouczącej się. By to osiągnąć TMI proponuje pracę w zgodzie z koncepcją Employeeship (wym. emplojiszyp).

Co to jest Employeeship?

Jest to pojęcie opisujące pracownika (ang. employee) w organizacji. Posługując się angielską paralelą można znaczenie Employeeship porównać z innymi słowami angielskimi zakończonymi na "-ship":

Citizenship (obywatelstwo) to odpowiedź na pytanie co to znaczy być dobrym obywatelem (ang. citizen).

Partnership (partnerstwo) - co to znaczy być dobrym partnerem (ang. partner)

Leadership (przywództwo) - co to znaczy być dobrym liderem, przywódcą (ang. leader)

W podobny sposób Employeeship odpowiada na pytanie - co to znaczy być dobrym pracownikiem. Ponieważ zarówno menedżerowie jak i pracownicy są zatrudnieni, można uznać, iż przywództwo (Leadership) jest elementem Employeeship.

Employeeship to sposób postrzegania organizacji w trzech obszarach składających się na sukces:

• produktywność;
• relacje;
• jakość.

Spróbujmy zatem Employeeship zdefiniować:

Kiedy jednostka z pełnym poświęceniem pracuje na rzecz wyznaczonego celu w ramach trzech obszarów sukcesu organizacji (produktywność, relacje i jakość) demonstruje wyjątkowy rodzaj zaangażowania. To ponadprzeciętne zaangażowanie definiujemy jako Employeeship.

Kiedy wszyscy pracownicy są głęboko zaangażowani w rozwój organizacji i w ten sposób demonstrują Employeeship, wówczas możemy mówić o organizacji działającej w kulturze Employeeship.

Główne elementy Employeeship

Człowiek może się rozwijać i zostać lepszym pracownikiem tworząc podstawy kultury Employeeship w organizacji. By taki proces ułatwić należy określić co to znaczy być dobrym pracownikiem.

TMI zadał to pytanie zarówno menedżerom najwyższego i średniego szczebla jak i pracownikom na całym świecie. Poprosiliśmy by przedstawili swoje sugestie co do określenia profilu takiego pracownika. Poniżej wymieniamy odpowiedzi, które pojawiały się najczęściej:

Dobry pracownik

• jest punktualny i dotrzymuje dokonanych uzgodnień i terminów;
• jest elastyczny i otwarty na zmiany;
• pomaga i chętnie współpracuje z każdym członkiem organizacji;
• nie roznosi plotek;
• okazuje innym zainteresowanie, szacunek i respekt;
• zwraca uwagę na koszty i nie marnuje zasobów organizacji;
• zawsze ma w pamięci dobro klienta;
• broni współpracowników i organizacji przed atakami z zewnątrz;
• jest profesjonalny w działaniu i kompetentny;
• jest otwarty i szczery;
• ma odwagę wyrażać swoje przekonania;
• uczy się na błędach i nie powtarza ich;
• orientuje się na postawionych celach: jest wydajny;
• posiada umiejętność utrzymania samodyscypliny;
• świadomie pracuje nad stałym podwyższaniem swojej jakości;
• jest dobrze zorganizowany i uporządkowany;
• dostrzega wyzwanie związane z własną pracą;
• jest dumny z faktu, iż przynależy do organizacji.

Wiele z wymienionych elementów może wydać się zbyt ogólnymi i trudnymi do zmierzenia a w związku z tym z pozoru niemożliwymi do zrealizowania.

Trzy główne czynniki składające się na kulturę Employeeship to :

• odpowiedzialność;
• lojalność;
• inicjatywa.

Te trzy obszary determinują cechy charakterystyczne postaw i zachowań ludzi będących dobrymi pracownikami. Przytoczone powyżej opinie odnoszą się do pracownika, jego odpowiedzialności, lojalności i inicjatywy. W następnym artykule omówimy znaczenie odpowiedzialności w organizacji jako głównego składnika kultury Employeeship.

Na podstawie artykułu Clausa Mollera Employeeship: the Necessary Prerequsite for Teamwork opracował Łukasz Dąbrowski.