Zatrudnienie pracownikow 50+

Splot czynników, a przede wszystkim wydłużająca się średnia długość trwania ludzkiego życia i spadek dzietności kobiet powodują, że jest coraz więcej osób starszych względem osób młodych. (w tej chwili jest więcej osób powyżej 65 roku życia niż osób poniżej 16 roku życia). Sam fakt, że jesteśmy coraz starsi nie jest jeszcze problemem, staje się nim jednak jeśli następujące zmiany nie niosą ze sobą wprowadzania nowych systemowych rozwiązań i uwarunkowań aby przystosować się do zaistniałej sytuacji.

I tak w Polsce jak i w całej Europie na proces starzenia się społeczeństw nakłada się problem niskiej aktywności osób w wieku średnim i starszym oraz wczesna dezaktywizacja zawodowa. Dla Polski wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wiekowej wynosi tylko około 27 proc. i jest to najniższy wskaźnik wśród krajów Unii Europejskiej. Dla porównania ten sam wskaźnik w Szwecji wynosi 68 proc., w Danii 61 proc, w Wielkiej Brytanii 56 proc., w Estonii 53 proc. a w Portugalii 51 proc. Wskaźnik zatrudnienia w grupie osób 50 plus skorelowany jest także ze wskaźnikami przeciętnego wieku wyjścia z rynku pracy. Tutaj także Polska zajmuje ostatnie miejsce wśród krajów Unii Europejskiej, a wskaźnik ten dla naszego kraju wynosi niecałe 58 proc.

Jak widać sytuacja wymaga natychmiastowych i dobrze przemyślanych zmian. Ważnym krokiem powinno być skupienie się na wydłużaniu aktywności zawodowej pracowników. W innym razie możemy doprowadzić do sytuacji, w której pracująca mniejszość będzie utrzymywać niepracującą większość dorosłych Polaków, a to będzie miało dramatyczne skutki dla budżetu Państwa, całej gospodarki, a także osób płacących składki.

Problem niskiej aktywności zawodowej wśród osób starszych jest obserwowany w całej Europie, jednak w paru krajach jak w Finlandii, czy w Wielkiej Brytanii już od paru lat trwają działania mające na celu poprawę tej sytuacji.

W czerwcu tego roku grupa polskich ekspertów powołana przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce w ramach projektu „Zysk z dojrzałości” odbyła wizytę studyjną w Wielkiej Brytanii. Celem wizyty było zapoznanie się z problemu niskiej aktywności zawodowej 50+ w Wielkiej Brytanii, punktem widzenia tego kraju na zagadnienia z tym związane i sposobami, w jaki można sobie z tym problemem radzić.

Brytyjska droga do zwiększania zatrudnienia wśród osób 50+

Przede wszystkim chcąc opisać brytyjskie działania należy zauważyć wielość podmiotów, które biorą w nich udział. Z całą pewnością dużą role odgrywa rząd, który po pierwsze stanowi prawo, a po drugie jest inspiratorem wprowadzając programy takie jak „New deal 50+”, czy „Age Positive Campaign”. Następnie nieoceniona rola przypada organizacjom pozarządowym, partnerom społecznym i w końcu samym przedsiębiorcom. Ponieważ problem jest złożony Brytyjczycy zauważyli potrzebę nie tylko zaangażowania wielu aktorów, ale i pracy na wielu płaszczyznach.

Po pierwsze dobre prawo antydyskryminacyjne, po drugie szkolenie pracodawców i w końcu zmiana świadomości samych pracowników 50+.

Potrzebne szkolenie pracodawców...

Szkoleniem pracodawców zajmuje się od lat między innymi duża organizacja ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service). Jest to organizacja, która pełni rolę platformy komunikacji pomiędzy rządem, pracodawcami, a pracownikami, jak i również spełnia funkcję jednostki badawczej, informacyjnej i szkoleniowej.
Przygotowane przez ACAS szkolenia skupiają się między innymi na wprowadzaniu polityki różnorodności (diversity managment) do firm. Polityka taka ma charakteryzować się świadomym zatrudnianiem pracowników o różnej charakterystyce i cechach, w tym kobiet i mężczyzn, osób młodych i osób dojrzałych, czy osób różniących się pochodzeniem etnicznym. Realizowanie takiej strategii pozwala wykorzystać różne umiejętności, różną wiedzę, a także różne punkty widzenia pracowników. Tu szczególną rolę pełni umiejętność wykorzystania potencjału pracowników w różnym wieku. Z jednej strony zapału młodych, z drugiej mądrości życiowej i doświadczeń osób starszych. Okazuje się, że mądra polityka personalna wykorzystująca różnorodność staje się źródłem rosnących zysków przedsiębiorstwa. Przykładem może być brytyjski bank spółdzielczy Hanley, w którym zatrudnionych jest wielu pracowników 50+. Pełnią oni między innymi rolę doradców finansowych, a ich wiek i doświadczenie stają się dla klientów banku zachętą i często gwarantem pewności świadczonych usług.

Zarządzanie różnorodnością i wiekiem wymaga dokładnego przestrzegania przepisów antydyskryminacyjnych. Łamanie takiego prawa w przypadku wieku może przejawiać się w wielu aspektach, między innymi:
- ogłoszenia o pracę zawierają informacje, że pracownicy powyżej pewnego wieku nie będą zatrudniani,
- decyzje rekrutacyjne podejmowane są w oparciu nie o doświadczenia, umiejętności i kwalifikacje rekrutowanych pracowników, ale uwzględniają głównie wiek kandydata,
- zróżnicowanie warunków pracy i płacy w zależności od wieku,
- żartowanie z wieku pracownika,
- nierówny dostęp do szkoleń i awansów,
- rozwiązywanie stosunku pracy ze względu na przekroczenie pewnego wieku.
System szkoleń i monitorowania pracodawców rozwija się w Wielkiej Brytanii coraz prężniej i z całą pewnością jest dobrym przykładem dla innych krajów rozpoczynających pracę nad poprawą sytuacji 50+ na rynku pracy.

A także zmiana świadomości pracowników...

Drugą stroną medalu jest wspieranie samych starszych pracowników do jak najdłuższego pozostawania na rynku pracy. Przede wszystkim istotnym elementem jest zmiana świadomości i chęć pozostawania przez osoby dojrzałe jak najdłużej na rynku pracy. Trafnym wskaźnikiem jest tutaj różnica pomiędzy ustawowym wiekiem emerytalnym a faktycznym średnim wiekiem przechodzenia na emeryturę. W Wielkiej Brytanii miara ta wygląda następująco: dla mężczyzn oficjalny wiek przejścia na emeryturę to 65 lat, a faktyczny 63 lata, dla kobiet natomiast oficjalny to 60 rok życia, a faktyczny 61,5 lat. Polska wypada trochę gorzej, dla mężczyzn ustawowy wiek rozpoczęcia emerytury także wynosi 65 jednak faktycznie jest to 61,5 dla kobiet oficjalnie 60 lat, a faktyczny wiek przejścia na emeryturę to średnio już 57,5 lat. Ciekawym przykładem jest Japonia, w której można zaobserwować odwrotną tendencję. Dla mężczyzn oficjalny wiek przejścia na emeryturę to 60 lat, faktyczny natomiast aż 70 lat, a dla kobiet jest to 60 i 66 lat.

Aby zwiększać pewność siebie pracowników 50+ i ich chęć bycia nadal aktywnym zawodowo ważne są działania promujące ciągłe szkolenie się i podnoszenie kwalifikacji. Z drugiej strony akcentowana w Wielkiej Brytanii jest również profilaktyka zdrowotna, zdrowy styl życia i założenie, że osoba aktywna i zdrowa będzie mogła dłużej i efektywniej pracować, a sama praca zawodowa będzie przynosić większą satysfakcję. Przykładem działań w tym obszarze ze strony organizacji społecznych jest Mid-Life Health Project realizowany przez The Beth Johnson Foundation. Projekt zakłada między innymi wprowadzanie do miejsc pracy programów edukacyjnych dla pracowników, uwzględniających takie tematy jak odporność na stres, umiejętność odpoczywania, ale także zdrowe odżywianie się i dbanie o odporność fizyczną.

Tu trzeba także dodać, że niska samoocena pracowników 50+ wynika także z krzywdzących stereotypów, które wyrażają pracodawcy. Taki stereotyp może stać się przyczyną dyskryminacji i nierównego traktowania, a bywa i tak, że grupa społeczna nieświadoma swoich praw przyjmuje postawę autodyskryminacji, wierząc w krzywdzące stereotypy i tym sposobem często je potwierdzając. Aby zwiększać świadomość swoich praw wśród obywateli, brytyjskie organizacje pozarządowe w tym między innymi ACAS, Help the Aged otwierają specjalne gorące linie telefoniczne i strony internetowe, które pełnią role poradni i informatorium o prawie antydyskryminacyjnym i możliwościach poprawy swojej sytuacji, dochodzenia swoich praw.

Polska na początku drogi

Dobrze, że o problemie niskiej aktywności osób 50+ zaczyna się w Polsce mówić. Dobrym sygnałem jest także rządowy program „Solidarność pokoleń”, a także projekty realizowane w ramach unijnego funduszu Equal. Są to pewne jaskółki zmian, które miejmy nadzieje będą następować w ciągu najbliższych lat i pozwolą osiągnąć nam cel strategii Lizbońskiej, czyli osiągnięcia wskaźnika zatrudnienia wśród grupy osób 50+ na poziomie minimum 50%.

Antonina Łączyńska
Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce