Outplacement, czyli miękkie lądowanie

Wsparcie z reguły oferowane jest osobom, które tracą pracę z przyczyn od siebie niezależnych. Restrukturyzacja, przejęcie firmy czy jej trudna sytuacja rynkowa - to typowe sytuacje, w których stosuje się outplacement. Choć ten anglojęzyczny termin dobrze zadomowił się już na naszym rynku pracy, ostatnio rezygnuje się z niego na rzecz określeń: "reorientacja zawodowa" lub "projekt wsparcia kariery". "Dotychczasowe nazewnictwo miało pejoratywny wydźwięk, co niestety wpływało na nastawienie uczestników do programu. W polskiej wersji było jeszcze gorzej, bo często używano terminu "zwolnienia monitorowane" - wyjaśnia Monika Knap, Prezes firmy konsultingowej Knap Consultants.

A przecież chodzi właśnie o to, by spojrzeć na outplacement przez pryzmat korzyści. Choć zwolnienie jest niezwykle trudnym doświadczeniem, zamiast użalać się nad sobą, lepiej od razu zacząć działać. Programy "przyjaznych rozstań" mogą być jak lina ratunkowa rzucona w krytycznym momencie - gdy brakuje wiary w siebie, przyszłość napawa lękiem i nie wiadomo, co dalej począć. Efekt? Łatwiejsze i szybsze odnalezienie się na nowo na rynku pracy.

Wypieszczone cv i psycholog w pakiecie

To, czy outplacement rzeczywiście pomoże zwolnionemu, zależy oczywiście od wielu czynników, w tym od jakości programu. Idealnie, gdy jest on kompleksowy (obejmujący szeroki zakres pomocy) i zarazem zindywidualizowany (uwzględniający potrzeby każdego uczestnika). W praktyce projekty wsparcia kariery zwalnianych pracowników są bardzo zróżnicowane. Wersja "minimum" obejmuje pomoc specjalisty w tworzeniu dokumentów aplikacyjnych oraz szkolenie lub doradztwo w zakresie poruszania się na rynku pracy i rekrutacji. Szersza opcja może zawierać dodatkowo: pomoc psychologa, testy psychometryczne, pogłębioną analizę kompetencji i planowanie kariery, coaching, szkolenia zawodowe, pośrednictwo pracy i analizę lokalnego lub branżowego rynku. Tzw. coach kariery pomaga zwolnionemu zdefiniować dalszy kierunek rozwoju zawodowego, określić grupę możliwych do objęcia stanowisk, a nawet wytypować potencjalnych pracodawców. Nie tylko doradza w przygotowaniu cv, ale i przekazuje je dalej wraz z własną prezentacją kandydata. Może też pomagać w przygotowaniu do konkretnych spotkań rekrutacyjnych.

Pracodawcy z reguły powierzają organizację outplacementu wyspecjalizowanym firmom doradczym, co zapewnia zwalnianym także dodatkowe korzyści w postaci dostępu do sieci kontaktów tych firm (poprzez wysyłkę aplikacji lub bezpośrednie rekomendacje konsultantów). Warto zauważyć, że wiele z nich to jednocześnie agencje rekrutacyjne.

Indywidualnie i grupowo

Najbardziej zaawansowane programy wsparcia kariery obejmują kilkanaście godzin pracy indywidualnej i nawet kilkumiesięczny okres monitorowania postępów uczestnika w realizacji przyjętych celów (np. zdobyciu nowych kwalifikacji lub rozwoju własnego biznesu). Są jednak kosztowne, dlatego większość pracodawców wybiera pośrednie rozwiązania.

"Zawartość programów poszczególnych firm doradczych różni się tak bardzo, że nie da się zdefiniować typowego schematu outplacementu. Jego przebieg zależy też od rodzaju grupy docelowej. Programy dla liniowych pracowników produkcyjnych wyglądają zupełnie inaczej niż te skierowane przykładowo do handlowców czy kierowników" - podkreśla Monika Knap.

Ci ostatni częściej korzystają z outplacementu indywidualnego. W odróżnieniu od grupowego, kojarzonego z masowymi redukcjami, może on dotyczyć nawet jednego pracownika. W projekcie wsparcia kariery menedżera często bierze udział headhunter, który w dyskretny sposób prowadzi poszukiwania nowych możliwości zatrudnienia. Z kadrą zarządzającą pracują też coachowie – w odróżnieniu od klasycznych doradców zawodowych nie proponują oni konkretnych rozwiązań, lecz motywują do samodzielnego znalezienia dróg wyjścia z sytuacji.

Praca nad przyszłą pracą

Niezależnie od dobranych metod, celem zawsze jest zredukowanie negatywnych skutków zwolnienia i pomoc w ponownej zawodowej aktywizacji. Dzięki programom outplacementu ich uczestnicy są lepiej przygotowani do udziału w procesach rekrutacyjnych i prowadzonych w ich ramach negocjacji, mają większą świadomość swoich silnych i słabszych stron oraz orientację w realiach rynku pracy. Często zdobywają nowe kompetencje. Ale istotne są też aspekty pozamerytoryczne. Uczestnicy zostają zmotywowani do działania. W trudnym momencie czują, że nie są pozostawieni sami sobie. I dzięki temu… widzą światełko w tunelu.

"Tuż po zwolnieniu uczestnicy tych programów są dosłownie „zawieszeni w próżni”. Zwłaszcza jeśli rozstają się z firmą po kilku, kilkunastu latach pracy. Bez wsparcia w postaci impulsów autoaktywizacji oraz przygotowania i zainicjowania „pracy nad przyszłą pracą” czasem nie są w stanie się pozbierać. Określenie tych podstawowych ram funkcjonowania daje największe i najtrwalsze efekty: „wiem kim jestem, dokąd zmierzam i co zrobić, żeby tam dojść" - opowiada Prezes Knap Consultants.

Trudna pomoc

Nie obywa się jednak bez trudności. Zwalniani pracownicy miewają różne opory przed zaangażowaniem się w projekty wsparcia kariery. Jedni popadają w apatię i zniechęcenie, z góry zakładając, że to nic nie da. Inni reagują agresją, postrzegają bowiem konsultanta jako część firmy, która ich zwalnia. Część osób ulega także pokusie ucieczki od tematu. Podświadomie odsuwają od siebie wizję poszukiwania pracy, przeczuwając, że nie będzie to łatwe zadanie. "Najpierw sobie odpocznę, pojadę na urlop" - to typowe pomysły zwolnionych, lękających się stawić czoła rzeczywistości. Jeszcze inne reakcje zdarzają się menedżerom.

"Osoby o wysokiej pozycji zawodowej często są przekonane, że nie potrzebują outplacementu. „Jestem dyrektorem, mam kontakty, doświadczenie – poradzę sobie” - przekonują. Zapominają, że dziś w rekrutacji najważniejsza jest świadomość siebie i umiejętność sprzedania swojej wiedzy, a właśnie tego mogliby się w takim programie nauczyć. Inni traktują przyjęcie pomocy jako przyznanie się do porażki. Boją się, że ucierpi ich prestiż i samoocena" - zauważa Monika Knap. A przecież doświadczeni "zachodni" menedżerowie, nawet odnosząc sukcesy, szukają wsparcia coachów i szkoleniowców. W naszej kulturze jednak takie narzędzia rozwojowe mają jeszcze zbyt krótką tradycję - dlatego pojawia się tyle mentalnych barier.

Kto zyskuje więcej?

Tymczasem outplacementu nie należy się bać ani go lekceważyć. Przy negatywnym nastawieniu korzyści będą nikłe. Nie można też oczywiście przeceniać go i mylić z gwarancją uzyskania zatrudnienia, bo tego żadna firma konsultingowa nam nie obieca. Jest on po prostu szansą na łatwiejsze przejście przez życiowy zakręt, jakim jest utrata pracy. Jeden z zamienników tego terminu - reorientacja zawodowa - oddaje ważną prawidłowość: trudne momenty bywają otwarciem nowego, nawet ciekawszego rozdziału kariery. Żeby tak się stało, potrzeba odrobiny optymizmu i otwarcia na zmianę.

Zwolnieni pracownicy czasami zarzucają pracodawcy, że nie kieruje się troską o ich przyszłość, ale względami wizerunkowymi. Monika Knap przyznaje, że z punktu widzenia pracodawcy outplacement służy przede wszystkim kształtowaniu pozytywnego wizerunku, zarówno w relacji z otoczeniem, jak i wobec osób pozostających w firmie. "Przynosi to konkretne profity choćby w postaci znaczącego obniżenia kosztów pozyskania nowych i utrzymania obecnych kadr" - zwraca uwagę Pani Prezes. Ale korzyści dla samych zwalnianych są niezaprzeczalne, więc dlaczego z nich nie skorzystać? Jak powiedział amerykański "mistrz motywacji" Zig Ziglar, "sukces to maksymalne wykorzystanie tych możliwości, jakie masz".