Zatrudnić szefa
Kroniki towarzyskie w prasie biznesowej budzą emocje, bo z nich dowiadujemy się, kto został nowym szefem lub członkiem zarządu znanej firmy. Wielu czytelników pyta jednak, jak wygląda ów proces pozyskania nowego szefa? Jak sprawdzane są jego kompetencje? Kto go zaprasza na rozmowę i jak taka rozmowa wygląda?
Rolą firm executive search jest przede wszystkim znalezienie takich kandydatów, którzy spełniają oczekiwania organizacji, a po drugie, sprawić, by chcieli się spotkać i porozmawiać o ewentualnej zmianie pracy. – To nie młodzi doradcy, ale doświadczeni konsultanci lub nawet członkowie zarządu lub rady nadzorczej rekrutującej firmy są w stanie zweryfikować przydatność kandydatów od strony kompetencji merytorycznych i znajomości branży – mówi Małgorzata Roguska, prezes NOTIO PPA.
Trafiłem na rozmowę do wiodącej firmy head hunterskiej do młodej panny, która rozmawiała ze mną tak, jakbym był nikim, jakby nic o mnie wcześniej nie przeczytała w prasie, nikt jej nie przygotował na spotkanie ze mną – wspomina menedżer znany z wielu projektów restrukturyzacyjnych. – Nie mówiąc dlaczego, nagle przeszła na angielski. Rozumiem, że chciała sprawdzić, jak dobrze znam ten język, ale potraktowała mnie jak uczniaka. Byłem zniesmaczony tą rozmową. |
Jak z jajkiem
Konsultant prowadzący interview musi pamiętać, że część kandydatów na najwyższe stanowiska – kierowników, dyrektorów, członków zarządów – nie czuje się dobrze odpowiadając na pytania i będąc sprawdzanym przez kogoś, kto piastuje stanowisko niższe niż oni zajmują. I musi traktować ich mniej bezpośrednio niż kandydatów przy "zwykłych" rekrutacjach. – Z drugiej strony nie wolno wpadać w ton uniżony, ponieważ przekreśli to możliwość partnerskiej rozmowy rekrutera i zaproszonego gościa na tematy merytoryczne – podkreśla Ewa Techman, obecnie dyrektor ds. HR w ArcelorMittal SSC Polska sp. z o.o., wcześniej konsultantka w firmie doradczej Hays, rekrutująca m.in. top menedżerów.
Profesjonalni konsultanci powinni dużo bardziej dbać o komfort rozmówcy również w sytuacji, gdy zorientują się, że jego profil lub doświadczenie nie są odpowiednie do oferowanego stanowiska. – Widząc taki przypadek, szukam podczas interview okazji, aby podpowiedzieć kandydatowi, co może być dla niego szczególnie trudne na tym stanowisku (lub w tej firmie i w tej konkretnej sytuacji). Optymalne jest, aby on sam podjął decyzję, że to stanowisko "nie jest dla niego". Oszczędzamy wtedy stresu osobie, która najprawdopodobniej ma za sobą liczne sukcesy i w innym miejscu może nadal je odnosić – tłumaczy Ewa Techman.
Testowanie szefa
W przypadku rekrutacji top menedżerów w ogóle np. nie stosuje się Assessment Centre, uznawanego skądinąd za najlepszą metodę selekcji kandydatów.
– Osoby z dużym dorobkiem (zwłaszcza te pozyskane metodą poszukiwań bezpośrednich) nie muszą i nie chcą się ścigać z innymi lub udowadniać swojej wiedzy i kompetencji, a AC polega przecież na współzawodnictwie – tłumaczy Małgorzata Roguska.
Tak samo trudno przekonać takich kandydatów do wykorzystania w rekrutacji badań psychometrycznych. Niemniej jest to możliwe i duża część kandydatów jest zadowolona, otrzymując od konsultanta wynik testu. W końcu kadra kierownicza rzadko ma okazję sprawdzić się w takiej sytuacji.
Niektóre firmy nie rezygnują więc z testów, uważając, że nowy prezes powinien być dopasowany również pod względem osobowości do zespołu.
Nie tylko kwestionariusz osobowości jest potencjalnym stresem dla kandydata na najwyższe stanowisko. Czasami rozmawiając o dotychczasowych doświadczeniach konsultanci muszą wypytywać o szczegóły niepowodzeń. W ten sposób zdobywają wiedzę o tym, jak dana osoba radzi sobie z porażkami, czy wyciąga wnioski z własnych błędów bądź niezawinionych klęsk.
Sprawdzanie referencji
Według Małgorzaty Roguskiej dużym wyzwaniem jest umiejętne sprawdzanie referencji. Im wyżej ktoś zaszedł w strukturach firmy, tym wyższą posiada umiejętność budowania własnego PR. Autoreklama jest czymś naturalnym.
Jeszcze podczas studiów prowadziłam badania wśród menedżerów średniego szczebla zarządzania, poświęcone oszukiwaniu w sytuacji pokusy – wspomina Małgorzata Roguska. Otóż ok. 15% kandydatów do pracy koloryzowało swoje osiągnięcia. Jednak gdy ta sama grupa osób widziała, że podawane przez nie dane nie są weryfikowane przez konsultanta, odsetek kandydatów "oszukujących" zwiększał się do 30%, a gdy nadal brak było weryfikacji, nawet do 60%. Przy czym słowo "oszustwo" brzmi może zbyt brutalnie, ale na pewno były to przykłady mijania się z prawdą: wyolbrzymianie informacji pozytywnych czy pomijanie szczegółów mogących stawiać kandydatów w negatywnym świetle. |
Instancja wyższa
Po kilku – z reguły – rozmowach, jakie kandydat odbywa z rekruterami z firmy Executive Search, rozpoczyna się zwykle cykl spotkań z zarządem czy radą nadzorczą firmy poszukującej pracownika. Jej przedstawiciele spotykają się z wybranymi kandydatami, by porozmawiać o sytuacji w branży, umiejętnościach specjalistycznych niezbędnych na danym stanowisku, wizji pracy, itd.
Kiedy pomyślnie przejdziemy i ten etap, pozostaje tylko spisanie kontraktu. Ale to już inna historia.
