Prowizja czy akord?

Zwykło się uważać, że jednym z najważniejszych powodów, dla których człowiek rozpoczyna karierę zawodową, są pieniądze. Początkowe badania dotyczące wydajności pracy traktowały wynagrodzenia jako prostą relację – im wyższa płaca, tym większe miało być zaangażowanie pracownika w wykonywane zadania.

Z czasem jednak rozpoczęty jeszcze w XIX wieku przez Fryderyka Taylora trend traktowania człowieka jako homo economicus stracił na znaczeniu. Obecnie przedsiębiorstwa stosują wiele różnych systemów motywacji płacowej w zależności od cech zadań powierzonych pracownikowi oraz jego obowiązków.

W celu uniknięcia konfliktów z powodu różnic wysokości wynagrodzeń w firmach ustanawia się kryteria wynagradzania pracowników. W praktyce najczęściej spotyka się kształtowanie płac w oparciu o włożony wysiłek w wykonanie zadania, efekty osiągnięte w danym czasie, doświadczenie i wiedzę pracownika oraz pożądane w danym momencie potrzeby kadrowe sprzyjające rozwojowi firmy.

Sam czas pracy to za mało

Ustalanie płac w oparciu o wysiłek pracownika w czasie wykonywania zadania stosowane jest w tworzeniu niezmiennej podstawy wynagrodzenia. Tak jest w przypadku większości pracowników sekretariatu, działów administracji, finansów i księgowości. Ich praca nie jest bezpośrednio związana z dochodami firmy.

W przypadku stosowania tego kryterium Międzynarodowa Organizacja Pracy zaleca pracodawcom branie pod uwagę również wysiłku umysłowego i fizycznego, stopnia koncentracji uwagi, długości czasu i warunków pracy oraz odpowiedzialności za osiągane wyniki.

Kryterium osiągniętych efektów w danym czasie stosują firmy, których zyski są silnie związane z bezpośrednim zaangażowaniem pracowników w sprawy przedsiębiorstwa. Przykładem mogą być firmy budowlane, handlowe a nawet szkoły języków obcych, w których wysokość wynagrodzenia silnie zależy od zapotrzebowania klientów na usługi lub produkty pracodawcy.

Specjaliści z zarządzania ostrzegają jednak, że zarówno zbyt silne powiązanie zarobków pracowników z ich wynikami w pracy jak i brak takich związków działa demotywująco. Sposobem na związanie pracownika z firmą jest rozbicie wynagrodzenia na minimalną stałą płacę ustalaną w oparciu o jeden z innych kryteriów, np. wiedzy i doświadczenia, oraz część zależną od wymiernych wyników na danym stanowisku.

Jeszcze do niedawna często stosowanym kryterium w projektowaniu systemu wynagrodzeń był poziom wykształcenia pracownika. Dziś większe znaczenie dla pracodawców ma zdobyte doświadczenie i staż pracy. Na dalszy plan schodzi teoretyczna wiedza nabyta w czasie studiów.

Wynagrodzenie oparte o kompetencje może opierać się na kryteriach ogólnych, czyli mających zastosowanie do wielu stanowisk, a także specyficznych, które dotyczą konkretnego stanowiska w firmie. Opis wymagań stawianych pracownikowi powinien być sporządzany wraz z ustalaniem strategii personalnej firmy.

Uzależnienie poziomu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie od posiadanych kompetencji pracowników ma miejsce wszędzie tam, gdzie niezbędna jest specjalistyczna i wszechstronna wiedza na dany temat. Przykładem mogą być instytuty badawcze, firmy nowych technologii czy uczelnie wyższe.

Już sama posada motywuje

Potrzeby kadrowe firmy oraz sytuacja na rynku pracy silnie determinują poziom płac w wielu polskich przedsiębiorstwach. Wysokie bezrobocie sprawia, że to kryterium ustalania polityki płacowej firmy jest szeroko stosowane, a wysokość comiesięcznych pensji staje się często drugoplanowym bodźcem motywacyjnym. Już samo bycie zatrudnionym ma być często dla pracownika wystarczającym motywatorem do pracy.

Jest to jednak motywacja negatywna i nie sprzyja integracji zespołu firmy. Stosując kryterium sytuacji na rynku pracy przedsiębiorstwo obniża koszty w krótkim czasie. Trudno jednak o stabilizację personelu – pracownicy w dniu podpisywania umowy o pracę często zaczynają poszukiwać nowego pracodawcy.

Wynagrodzenie każdego pracownika może być wypłacane w jednej z pięciu form: czasowej, akordowej, premiowej, zadaniowej i prowizyjnej. Najbardziej do niedawna popularna forma czasowa zakłada wynagradzanie zatrudnionych w firmie osób w oparciu o czas pracy.

Mimo ewidentnych wad takiego systemu motywacji dla pracodawcy – braku powiązania zaangażowania i umiejętności pracownika oraz efektów jego pracy z wynagrodzeniem – taki sposób kształtowania pensji jest przez samych beneficjentów uznawany za korzystny. Spełniona jest bowiem w ten sposób jedna z podstawowych potrzeb pracownika – potrzeba bezpieczeństwa i stabilności socjalnej.

Niewiele osób potrafi pracować w systemie pracy prowizyjnej, będącej przeciwieństwem pracy czasowej. Choć teoretycznie pracownik powinien czuć się bardziej zmotywowany do wysiłku oraz uzyskiwania pozytywnych wyników – jeśli nie wykona zadania, nie otrzyma wynagrodzenia – to w praktyce system oparty wyłącznie na prowizji od obrotu np. sprzedanych produktów rodzi frustracje i chęć zmiany zajęcia. Lepiej, gdy wynagrodzenie wypłacane w formie prowizyjnej jest powiązane ze stałym wynagrodzeniem za czas pracy.

Akord szkodzi zespołowi

Praca na akord ma za zadanie powiązać wysokość płacy i wydajność pracownika. Zwiększa również zaangażowanie i odpowiedzialność za wyniki pracy. Mimo to z wyjątkiem rolnictwa i niektórych gałęzi produkcji jest rzadko stosowana w praktyce.

Powodem jest atmosfera silnej rywalizacji pomiędzy członkami zespołu, która osłabia motywację wywołaną wizją dodatkowych dochodów. Brak jest wówczas efektu synergii. Praca zespołowa, inaczej niż zwykle, nie przynosi większych efektów w porównaniu do sumy wyników pracy wszystkich jego członków.

Zadaniowa forma wypłacania wynagrodzenia polega na wypłacaniu pracownikowi poborów za wykonane zadanie, które zostało wcześniej uzgodnione przez obie strony. Taki sposób wypłaty pensji jest stosowany w przypadku większości umów cywilnych, takich jak umowa o dzieło czy umowa zlecenia.

Z jednej strony pracodawca zna koszty pracy, a pracownik ma z góry zagwarantowany dochód w przypadku wykonania zadania. Z drugiej jednak strony osoba zatrudniona przez dłuższy czas w oparciu o umowę cywilną i nagradzana w takiej formie może tracić motywację z powodu dużej niepewności co do dochodów nawet w najbliższej przyszłości.

Premiowa forma wynagradzania jest stosowana jako dodatkowy składnik wynagrodzenia skonstruowanego w oparciu o wszystkie pozostałe kryteria. Premia powinna ściśle zależeć od wyników pracy, choć w rzeczywistości, zwłaszcza w przedsiębiorstwach lub instytucjach państwowych, wynika z dotychczasowego stażu pracy lub zajmowanego stanowiska. Premia ma motywować do powtarzania pozytywnych działań w przyszłości. Daje również szansę na podwyższenie comiesięcznych poborów.