Strategicznie o rozwoju
Czy warto w ogóle tworzyć strategię rozwoju kadr, skoro stopa bezrobocia wynosi w Polsce aż 11,4 proc. (dane GUS)? Widząc takie statystyki, niejeden pracodawca pomyśli, że szkoda przeznaczać pieniądze na ten cel, bo przecież przy takim poziomie bezrobocia znalezienie nowego, w założeniu lepszego, pracownika nie będzie problemem. Takie myślenie to jednak poważny błąd.
"Najwięksi polscy pracodawcy wciąż pozostają dość daleko za liderami w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Koncentrują się na poszukiwaniu pracowników o konkretnych "technicznych" kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym, które umożliwią właściwą realizację przydzielonych odgórnie zadań, ale praktycznie całkowicie pomijają aspekty motywacji. Nie doceniają szeregu kluczowych, w szczególności miękkich, aspektów warunkujących właściwą realizację strategii firmy, takich jak przywództwo, inicjatywa i samodzielność oraz chęć (ale także oczekiwania) pracownika i jego potencjał do dalszego rozwoju zawodowego i uczenia się" - nie szczędzi słów krytyki polskiemu rynkowi pracy Magdalena Jończak, starszy menedżer w Deloitte, komentując przy tym wyniki przygotowanego wspólnie z PKPP Lewiatan badania "Monitoring kondycji sektora dużych przedsiębiorstw 2010".
Nauka przez całe życie - a jednak!
Zachowawcze podejście przedsiębiorców do rozwoju pracowników to jednak duży błąd. Strategia lizbońska oraz strategia Europa 2020 nie pozostawiają złudzeń: Europa będzie w stanie konkurować z resztą świata tylko zaawansowaną gospodarką opartą na wiedzy. Jeśli polskie firmy chcą się liczyć na rynku unijnym i globalnym, to muszą postawić na kompetentnych i stale podnoszących swoje kwalifikacje pracowników. Tworzenie i usprawnianie strategii rozwoju pracowników powinno zatem w najbliższych latach stać się jednym z najważniejszych trendów w polskim HR. Jak wiele mamy jeszcze do zrobienia, uświadamiają chociażby dane European Innovation Scoreboard. O ile w całej Unii w różnych formach uczenia się przez całe życie (life-long learning) uczestniczy średni 9,6 proc. pracowników, to w Polsce ten wskaźnik wynosi jedynie 4,7 proc. (dla porównania, w Danii jest to aż 30,6 proc.). Dramatycznie niskie są też nakłady polskich firm na badania i rozwój - stanowią one jedynie 0,19 proc. PKB, podczas gdy w Finlandii jest to aż 2,76 proc. PKB. Jeśli chcemy gonić najbardziej innowacyjne gospodarki Europy, to pierwszym krokiem powinny być inwestycje w kapitał ludzki.
Strategia rozwoju kadr to szereg zaplanowanych działań, których celem jest podnoszenie kwalifikacji i motywacji pracowników. Firma, która inwestuje w rozwój pracowników, sprawniej i skuteczniej realizuje swoje cele biznesowe, wykorzystując wiedzę i umiejętności pracowników do zwiększania przewagi rynkowej.
Najważniejsze - określić luki kompetencyjne
Przedsiębiorstwo zorientowane na przyszłość powinno uwzględnić w swojej strategii rozwoju pracowników między innymi szkolenia. Punktem wyjścia jest w tym przypadku określenie potrzeb szkoleniowych firm. Muszą być one ściśle związane z celami biznesowymi przedsiębiorstwa, dlatego nie warto wysyłać pracowników na pierwsze lepsze szkolenie tylko dlatego, że jest tanie lub dofinansowane przez Unię Europejską. Przygotowanie idealnego planu szkoleń rozpoczyna się od analizy sytuacji zastanej: Czy pracownicy w pełni wykorzystują swoją wiedzę? Jakich umiejętności im brakuje? Czy są odpowiednio zmotywowani? Kto powinien być przeszkolony w pierwszej kolejności? Odpowiedzi na te pytania pozwolą określić lukę kompetencyjną, czyli różnicę między stanem obecnym a pożądanym. Następnym etapem będzie opracowanie sposobu jej ograniczenia, na przykład we współpracy z zewnętrzną firmą szkoleniową. Z pewnością efektów nie przyniesie jednorazowa akcja szkoleniowa - tylko długofalowa polityka szkoleniowa przełoży się na podniesienie efektywności organizacji. Tyle teoria. W praktyce, polskie firmy cięcie kosztów w czasach spowolnienia zaczynają właśnie od oszczędności na HR. O ile w krótkiej perspektywie to działanie nawet racjonalne, to w dłuższej już niekoniecznie, szczególnie jeśli przedsiębiorstwo czeka w dalszej perspektywie konkurencja z innowacyjnymi firmami z Danii, Finlandii czy Niemiec.
Metody - na co postawić?
W strategii rozwoju pracowników nie sposób nie uwzględnić dziś e-learningu. Ten sposób szkolenia będzie w najbliższych latach stale zyskiwał na znaczeniu, nawet jeśli obecnie wielu pracowników czy pracodawców traktuje szkolenia internetowe jako mniej istotne niż te w realu. Najważniejsze zalety takich szkoleń to dostępność materiałów szkoleniowych w dowolnym miejscu na świecie w dowolnym czasie oraz nieograniczone możliwości uatrakcyjniania ich multimediami. Inwestycja w platformę e-learningową, choć na początku może być kosztowna, to w dłuższej perspektywie oznacza dla pracodawcy ograniczenie kosztów szkoleń. E-learning umożliwia także bardziej precyzyjne zarządzanie szkoleniami i monitorowanie rezultatów pracowników. Jego największa wada to przede wszystkim brak osobistego kontaktu z ewentualnym prowadzącym i pozostałymi uczestnikami szkolenia.
Pamiętając o wadach e-learningu, firma traktująca HR strategicznie uwzględnia też w swojej strategii rozwoju pracowników mentoring. Nic bowiem lepiej nie pomaga pracownikowi w rozwoju niż bezpośrednie wsparcie ze strony doświadczonego, cieszącego się autorytetem kolegi. Mentor pomaga mniej doświadczonemu pracownikowi w odnalezieniu się w firmowej rzeczywistości, wspiera w przezwyciężeniu słabości i rozwija mocne strony. Mentoring to dla przedsiębiorstwa liczne korzyści. Pracownik z krótszym stażem zyskuje wsparcie ze strony osoby świetnie znającej firmę, zaś mentor ćwiczy w ten sposób swoje talenty menedżerskie. Nie każdy jednak nadaje się do tej funkcji, więc mentorów warto wybierać wyjątkowo starannie. Na pewno przyda się duża dawka cierpliwości, otwartość i umiejętność dzielenia się wiedzą.
Dopełnienie firmowej strategii HR stanowi coaching. To słowo, które robi zawrotną karierę - jak łatwo zauważyć chociażby w serwisach społecznościowych, coraz więcej osób zajmujących się HR określa siebie z automatu mianem coacha. W rzeczywistości prowadzenie coachingu wymaga ogromnego doświadczenia i wiedzy, zakłada bowiem zbudowanie partnerskiej, osobistej relacji między trenerem a pracownikiem. Zbudowanie takiej relacji umożliwia przezwyciężenie największych barier hamujących rozwój pracownika. Coaching to metoda, dzięki której bardziej porywczy i niecierpliwy menedżer może nauczyć się słuchania swojego zespołu, a ten bardziej nieśmiały - na przykład przekonywującego publicznego przemawiania.
W czasach kryzysu wiele firm nie bardzo wie, co zrobić ze swoimi programami zarządzania talentami. Z jednej strony menedżerowie instynktownie wyczuwają, że działając w gospodarce opartej na wiedzy nie sposób obejść się bez takich programów, ale z drugiej - często nie mają pomysłu, jak naprawdę wykorzystać i rozwijać zgromadzone w firmie talenty. Czasem wręcz obawiają się, że taki "talent" może zagrozić ich pozycji, więc lepiej zawczasu przeciwdziałać… Takie myślenie obce jest prawdziwym liderom biznesu, którzy wiedzą, że rolą menedżera jest przede wszystkim identyfikacja mocnych stron pracownika, a następnie jak najlepsze wykorzystanie ich do realizacji celów biznesowych organizacji.
Trudno podać jeden, sprawdzony sposób na zbudowanie strategii rozwoju pracowników. Proste, liniowe recepty nie sprawdzają się w czasach globalnego przyspieszenia i powszechnego dostępu do wiedzy oraz informacji. W sytuacji, gdy nawet lokalne firmy zaczynają działać na światowym rynku, nie ma miejsca na zunifikowane podejście do rozwoju pracowników. Idealna strategia rozwoju kadr musi zakładać daleko idącą indywidualizację procesu rozwojowego, dzielenie się wiedzą oraz odrzucenie autorytarnego stylu zarządzania. Tylko takie podejście uwolni kreatywność pracowników i pozwoli ich skutecznie motywować. A bez zmotywowanych pracowników żadne przedsiębiorstwo na dłuższą metę nie jest w stanie odnosić sukcesów.
