Współczesną gospodarkę charakteryzuje otwarcie rynków i złożona sieć kontaktów biznesowych. To wymusiło na przedsiębiorstwach zmianę metody zarządzania - z dominującej na współpracującą we wszystkich obszarach działania.

Zbyt ekstrawagancki strój, nadmierne spoufalanie się ze współpracownikami czy niewłaściwe wykorzystywanie swojej pozycji w firmie to tylko wierzchołek góry, na którą składają się niewłaściwe zachowania pracowników.

Czy warto w ogóle tworzyć strategię rozwoju kadr, skoro stopa bezrobocia wynosi w Polsce aż 11,4 proc. (dane GUS)? Widząc takie statystyki, niejeden pracodawca pomyśli, że szkoda przeznaczać pieniądze na ten cel, bo przecież przy takim poziomie bezrobocia znalezienie nowego, w założeniu lepszego, pracownika nie będzie problemem. Takie myślenie to jednak poważny błąd.

To, w jaki sposób zarządzasz swoim zespołem będzie miało znaczący wpływ na Twoją karierę w przyszłości. Praktyka pokazuje, że wielu liderów, mimo że posiadało zespoły składające się z wysoko wykwalifikowanych specjalistów, nie zwiększyło ich wydajności i nie polepszyło swojej pozycji zawodowej. Dlaczego?

Niewielu z nas lubi uczestniczyć w firmowych zebraniach, bo te kojarzą się ze stratą czasu. To błąd! Dobrze zorganizowane spotkanie to okazja do usprawnienia pracy, podjęcia skutecznych decyzji i zapoznania się z opiniami innych. O jego sukcesie decyduje organizator, warto zatem dowiedzieć się, jaka jest recepta na spotkanie mile wspominane przez wszystkich uczestników.

Efektywna praca zespołu to kluczowa kwestia dla rozwoju organizacji. Z tego też powodu każdy kandydat zamieszcza w swoim CV informację o tym, że sprawdza się we współpracy z innymi ludźmi. Może być też pewien, że zostanie to sprawdzone na rozmowie kwalifikacyjnej. Dlaczego jest to aż tak ważna kwestia? Zespół to mikroorganizm, gdzie od sprawnego działania wszystkich jednostek zależy sukces. A zgrany i nakierowany na realizację wyznaczonych celów - jest skarbem dla firmy.

Na ścieżce kariery często rozważamy stanowisko kierownicze jako docelową rolę. Funkcja menedżera jest uznawana za bardzo atrakcyjną. Dzieje się tak dlatego, że pełnienie roli kierownika oznacza zwiększenie odpowiedzialności oraz poszerzenie listy obszarów, na które mamy wpływ. To umożliwia nam także rozwój kolejnych, uniwersalnych umiejętności (tzw. umiejętności transferowych), przez co stajemy się jeszcze bardziej atrakcyjni na rynku pracy. To także często wyższe zarobki i dodatkowe przywileje.

Większość pracowników naprawdę ciężko pracuje. W świecie zdominowanym przez korporacje, które prześcigają się w zdobywaniu tych najlepszych, nieubłaganie rosną stawki wynagrodzeń. Dlatego, aby zapewnić odpowiedni poziom płac swojej kadry, często koniecznym jest przekroczenie założonego budżetu.  Ale czy musi tak być? Dobra wiadomość - wcale nie. Zgodnie z wynikami badania przeprowadzonego w 2007 roku, uznanie i pochwały oraz zapewnienie odpowiedniego poziomu komunikacji to najbardziej pożądane przez pracowników pozafinansowe elementy systemu wynagradzania.

Coaching ze względu na swoją specyfikę, a przede wszystkim na unikalną relację pomiędzy coachem i osobą poddaną coachingowi, jest z reguły procesem zarezerwowanym dla zewnętrznych konsultantów. Wydaje się zatem, że w żaden sposób coaching nie może zmieścić się w hierarchicznej strukturze i sztywnej relacji "przełożony - podwładny". Ze względu jednak na swoją wysoką efektywność, powinien znaleźć się również w tej relacji. Czyż nie chcielibyśmy, aby nasz szef był dla nas coachem?

Jak udzielać konstruktywnej krytyki i samemu ja przyjmować tak, by nie urazić nikogo, szczególnie szefa?

Jak wyzwalać wewnętrzną, pozamaterialną motywację podwładnych?

Bodźce, które powodują motywację u podwładnych, można podzielić na trzy grupy: środki zachęty, przymusu lub perswazji.

Pomyłka przełożonego może mieć niemiłe skutki. Zwłaszcza, jeśli pomyłka dotyczy oceny pracownika. Uniknąć jej można dzięki metodzie feedback 360°.

Większości osób słowo konflikt kojarzy się negatywnie. Zaskoczenie może budzić fakt, iż specjaliści od zarządzania czasem radzą specjalnie wywołać konflikt.

Pracodawcy ustalają kryteria wynagradzania i stosują różne formy naliczania pensji. Czy rzeczywiście im wyższa płaca, tym większe zaangażowanie pracownika?

Pieniądze same w sobie rzadko są celem kilku lub kilkunastu godzin spędzonych w pracy. Nie wszyscy zdają sobie sprawę z siły pozapłacowych zachęt do efektywnej pracy swoich pracowników.

W jednej z hurtowni na południu Polski w niecały rok po uruchomieniu działalności szef zdecydował się na zainstalowanie kamer. Okazało się, że niezbędna jest ciągła kontrola pracowników.

Kiedy przepływ informacji w przedsiębiorstwie jest zbyt słaby i mało skuteczny, poszczególni pracownicy mogą polegać tylko na własnych domysłach lub zasłyszanych przez przypadek plotkach.

Efekt pracy współpracujących ze sobą osób jest większy niż suma efektów wytworzonych przez każdą z nich, gdyby działały osobno. Aby zespół działał efektywnie, każdy musi pełnić inną rolę.

19% badanych pracowników jest niezaangażowanych w pracę lub wrogo nastawionych do pracodawcy. Z tego powodu gospodarka amerykańska traci od 292 do 355 miliardów dolarów rocznie. Jak to zmienić?