Wielu osobom handlowiec kojarzy się z domokrążcą, akwizytorem lub po prostu sprzedawcą w sklepie. Kim jest handlowiec we współczesnej firmie?

Krzysztof Kopański Specjalista ds. rekrutacji, Agros Nova Sp. z o.o.: Handlowiec we współczesnej firmie jest doradcą i ekspertem, który wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności w taki sposób, by stać się partnerem do rozmów z właścicielami lub menedżerami sklepów. Handlowiec to dziś nie tylko popularny przedstawiciel handlowy. Mianem tym można określić jeszcze przedstawiciela handlowego ds. kluczowych klientów
(kanał nowoczesny), przedstawiciela handlowego ds. HoReCa (odpowiedzialny za sprzedaż w gastronomii), kierownika hurtu (klienci hurtowi) czy też key account managera (kanał nowoczesny na poziomie centrali).

W całym procesie produkcyjnym i usługowym handlowiec jest najważniejszym ogniwem. Można mieć wiele dobrych produktów, ale one same nie pojawią się w sklepach. Tylko dzięki dobremu i skutecznemu działaniu całego działu sprzedaży można w szybki sposób zbudować dystrybucję numeryczną, która pozwoli na odniesienie sukcesu.

Jakie cechy powinien posiadać dobry pracownik działu sprzedaży?

Takich cech jest z pewnością wiele. W Agros Nova Sp. z o.o. poszukujemy kandydatów z doświadczeniem (minimum rok w branży FMCG), dobrze znających lokalny rynek sprzedaży, młodych i ambitnych. Dobry pracownik działu sprzedaży powinien być zorientowany na wynik i klienta, mieć łatwość komunikowania się i przekonywania, mieć zdolność analizowania i uczenia się, umiejętność szybkiego budowania relacji z klientem. Powinien ponadto być dobrym negocjatorem i partnerem szukającym rozwiązań najlepszych dla wszystkich zainteresowanych stron.

Jakie są kryteria oceny pracy handlowca? Od czego uzależniony jest awans, jakie wymagania musi spełnić taka osoba?

W Agros Nova Sp. z o.o. pracę handlowca ocenia się w dwóch aspektach. Pierwszym z nich jest poziom realizacji planów sprzedażowych (target). Oprócz suchego wyniku, brana jest
pod uwagę także praca przedstawiciela w punktach sprzedaży (asortyment, wygląd półki – merchandising, dodatkowe ekspozycje produktów na POS-ach), czyli wszystkie te działania, które są wypadkową sprzedaży. Drugim aspektem jest ocena miękkich kompetencji, które w perspektywie czasu stają się materiałem do oceny rocznej każdego pracownika sprzedaży.

Możliwość awansu jest różna i zależna od polityki personalnej, którą dana firma prowadzi. U nas najpierw szukamy kandydatów wewnątrz firmy. Dopiero gdy nie znajdujemy takich,
decydujemy się na poszukiwania na zewnątrz organizacji. Awans uzależniony jest od wielu czynników. Jednym z nich jest na pewno wykazywanie się osiągnięciami i ambicją. Wpływ
na to ma również dobry poziom rocznej oceny pracowniczej. Tylko w ten sposób można zostać zauważonym w rzeszy coraz lepiej wyszkolonych i głodnych sukcesów współpracowników. Oczywiście trzeba mieć też trochę szczęścia.

Handlowiec to zawód zagrożony wypaleniem zawodowym. Czy pracodawcy przeciwdziałają temu procesowi?

Wypalenie zawodowe, przychodząca z czasem rutyna – to duży problem dla każdego pracodawcy i bez znaczenia jest w tym wypadku zajmowane stanowisko. U jednych osób pojawia się ono wcześniej, a u innych później. Nikt nie znalazł jednak złotej recepty, by zapobiegać wypaleniu zawodowemu. Każdy człowiek jest inny i w różnym stopniu motywują go różnorodne czynniki. Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie.

Pierwsze oznaki wypalenia zawodowego może dostrzec dobry menedżer, wyszkolony, świadomy swojej roli. W Agros Nova mamy taką właśnie kadrę kierowniczą.

Jak wygląda rotacja w działach sprzedaży?

Rotacja w działach sprzedaży jest wkalkulowana w ryzyko biznesu i jest uznawana za zjawisko normalne, oczywiście do określonego poziomu. Największą rotację odnotowuje się
na stanowiskach niemenedżerskich (PH) i w większym stopniu dotyczy ona kanału tradycyjnego.

Można z tą fluktuacją walczyć poprzez specjalne programy motywacyjne, ustalając z pracownikami ich indywidualne ścieżki kariery oraz dając im możliwość rozwoju i awansu. Takie działania realizujemy także w naszej firmie. Monitorujemy poziom fluktuacji na bieżąco, zbieramy informacje od osób odchodzących z pracy i korzystamy z ich uwag, poprawiając w ten sposób to, co jest nieprawidłowe i może powodować większą falę odejść.

Odpowiadał Krzysztof Kopański Specjalista ds. rekrutacji, Agros Nova Sp. z o.o.
Rozmawiała Małgorzata Jaworska