Kogo potrzebuje gastronomia?

Rozmowa z Danką Godlewską-Chrościcką, Kierownikiem Działu Zasobów Ludzkich, Telepizza Poland sp. z o.o.

"Gastronomia", jeśli oczywiście mówimy o dużym i odpowiedzialnym przedsiębiorstwie, potrzebuje takich samych specjalistów, z różnych dziedzin, jak firmy każdej innej branży.

W gastronomii specyficzna jest jednak proporcja zatrudnienia. Wielokrotnie więcej osób pracuje na stanowiskach operacyjnych (tzw. sprzedażowych, związanych z obsługą klienta) niż na administracyjnych (eksperckich, specjalistycznych). To z kolei ma znaczenie przy definiowaniu celów kampanii rekrutacyjnej, no i rzecz jasna - ustalaniu kryteriów doboru.

Tak więc, w "gastronomii" są stanowiska, na które wymagamy szczegółowych, niejednokrotnie unikalnych umiejętności, ale przede wszystkim są też i takie stanowiska (a w naszym przypadku są to rekrutacje najczęstsze), na których determinantami doboru są wyłącznie predyspozycje do pełnienia przyszłej roli.

Zgodnie z ta zasadą zatrudniamy osoby, które będą dobrze funkcjonować w zespole, pracować z zaangażowaniem, w niełatwych warunkach i w systemie zmianowym, w celu osiągnięcia zaplanowanych wyników, ale przede wszystkim - z uwagą i szacunkiem będą odnosić się do Klienta, rozumieć Jego potrzeby.

W jaki sposób sprawdza się, czy kandydat nadaje się do pracy w gastronomii?

Realizując procesy rekrutacyjne mamy do czynienia z pewnym paradoksem. Pozyskanie kandydata na stanowisko nawet wysokiego szczebla czy z unikalną specjalizacją, jest mimo wszystko... prostsze.

Kryteria są wyraziste, zarówno te "twarde" jak i "miękkie". I choć w tej sytuacji dobór metody i narzędzi selekcyjnych bywa niepowtarzalnym zadaniem, ponieważ do każdego projektu przygotowujemy "inny zestaw", to zawsze działamy precyzyjnie i ściśle według założeń.

W przypadku stanowisk operacyjnych (na poziomie średniego menadżmentu), związanych z produkcją i obsługą klienta, również postępujemy zgodnie z jasno określonymi standardami selekcyjnymi, jednak dopasowanymi do aktualnych potrzeb i możliwości organizacji.

Natomiast w przypadku rekrutacji na stanowiska podstawowe - wykazujemy o wiele większą elastyczność w metodologii, a czasami w decyzjach o zatrudnieniu kandydata podejmujemy pewne ryzyko. Aby to ryzyko zminimalizować, stosujemy po rozmowie kwalifikacyjnej - drugi etap rekrutacji, tzw. próbkę pracy, która ma miejsce już w autentycznym środowisku pracy, nie w biurze. Właśnie ta próba pracy na ogół pozwala kandydatowi podjąć bardziej świadomą decyzję: czy jest gotów dołączyć do nas.

Często pracę w restauracji traktuje się jako zajęcie tymczasowe. Czy z pracą w gastronomii warto wiązać karierę zawodową na całe życie? Czy w restauracji można dobrze zarobić?

W tej branży zawsze będą osoby, którzy podejmują pracę na krótko, traktują ją jako zajęcie dodatkowe, pracują tylko w weekendy, czy wieczorami. Mam dowody, ze wielu z nich jednak zostaje na długo, awansuje, znajduje sens swojego życia zawodowego, odkrywa talent.

Warto, bardzo warto wiązać karierę zawodową z gastronomią. To nadzwyczaj aktywne i ciekawe środowisko, inspirująca branża, nieograniczone możliwości, w dodatku - to branża, która nigdy nie zniknie. Klienci (ludzie) zawsze będą... jeść.

A tak naprawdę - czy ktokolwiek z aktywnych zawodowo Polaków chciałby skazać się na pracę w jednej firmie do przez całe życie? Komu potrzebna jest taka "opcja"? Polacy mają znacząco różne podejście do pracy od Japończyków. Znacząco różni się też... rynek pracodawców.

A praca w gastronomii "na całe życie", może przecież oznaczać przejście na własną działalność gospodarczą i otwarcie własnej pizzerii, restauracji, baru. Kilkuletni staż w fast-food to bardzo dobry pomysł, żeby docelowo zrealizować marzenia o własnym biznesie, lub pozostać w dużej organizacji i awansować na wysokie stanowisko menedżerskie.

Czy można zostać managerem restauracji nie pracując wcześniej jako kelner?

Wszystko można osiągnąć, gdy człowiek ma motywacje i potencjał, zapał i gotowość do aktywnej pracy, potrafi rozwiązywać różne problemy, współpracować z ludźmi, ponosić odpowiedzialność za pracowników i mienie, wyniki, a przy tym wszystkim - nigdy nie zapominać  o potrzebach Klienta.

Branża ma problem z odpływem pracowników zagranicę. Jak zachęciłaby Pani młode osoby, które chcą wyjechać, do tego, żeby jednak zostały w Polsce?

Odpływ pracowników za granicę nie jest główną przyczyną fluktuacji kadr w mojej firmie.

Jako obywatelka tego kraju, doświadczony "haerowiec" twierdzę, że nie ma argumentów na poziomie firmy czy branży, które zatrzymają ludzi przed emigracją. Nie da się zawrócić nurtu rzeki. Na przełomie dziejów Polacy wyjeżdżali z różnych przyczyn, a i dzisiaj - nie tylko dlatego, że mogą więcej zarobić i nauczyć się języka. Kieruje nimi ciekawość świata, chęć nowych doświadczeń, przygody, ale też szukają sensu i normalności, lepszych (innych) warunków życia, których czasami nie znajdują w kraju (a też nie zanosi się na szybkie zmiany na lepsze).

Krótko mówiąc - kto zechce wyjechać, to wyjedzie i niczym nie da się go przekonać do pozostania, a na pewno na poziomie firmy czy branży.

Większość z nich wróci do Polski i podejmie pracę, a rynek pracodawców będzie musiał się dostosować do nowych warunków. Pewien procent Polaków nie wróci nigdy, albo jeszcze długo nie - i to nasza narodowa porażka, bo ucieka nam właśnie bezcenny potencjał, no i... podatki.

Na szczęście przyroda nie znosi pustki. Jest w Unii i poza nią dużo ludzi, którzy chcą pracy. Są ciekawi, szukają doświadczeń, miejsca dla siebie, perspektyw.