Dyrektor ds. personalnych - farmaceutyka

Między młotem a kowadłem

- Dział personalny to jest strategic business partner. To nie samodzielny konsultant wewnętrzny, który zajmuje się sprawami pracowniczymi – mówi Grzegorz Sokołowski – jego funkcjonowanie musi być bardzo ściśle związane z działalnością całej firmy. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest elementem realizacji strategii przedsiębiorstwa. Jedno bez drugiego nie może istnieć i jedno jest od drugiego uzależnione, stąd też rola działu personalnego jest bardzo ważna.

W tym zawodzie najważniejsza jest przyzwoitość i prawdomówność, bez tego nikt nie będzie miał zaufania do "personalnego". A to oznacza, że może sobie szukać innej pracy – kontynuuje – Nie ma nic gorszego, niż oszukiwanie pracowników bądź zatajanie przed nimi prawdy (np. o nadchodzących zmianach w firmie czy zwolnieniach). Albo ukrywanie przed pracodawcą, że jakiś pracownik nie nadaje się do pracy. I jedno, i drugie, działa na niekorzyść całej firmy.

Większość działań związanych z HR-em polega na prostych rzeczach – uważa dyrektor personalny Polpharmy – Po pierwsze, trzeba zachęcić człowieka, którego potrzebujemy, żeby chciał przyjść do organizacji. Po drugie – trzeba stworzyć mu takie warunki, żeby go w niej utrzymać, a po trzecie zrobić tak, żeby mu "się chciało". Główną rolę w tym wszystkim odgrywają systemy motywacyjne, ale nie tylko to. Firma musi być atrakcyjna, przyciągać, stworzyć warunki rozwoju, ukazywać perspektywy dalszej kariery i dawać satysfakcję z pracy.

Jest też druga strona medalu. Często w firmach spotyka się ludzi, którzy nie powinni w nich pracować. I to jest też rola HR-u. Musi najpierw stworzyć im warunki na poprawę, np. aby poprawili jakość pracy czy nastawienie do niej, a jeśli to nie poskutkuje – do nas należy sprawa zorganizowania rozstania się z takim pracownikiem. Jeszcze inaczej jest w przypadku restrukturyzacji, kiedy konieczne jest na przykład zwolnienie 500 osób z dwutysięcznej załogi. Są oczywiście różne sposoby przeprowadzenia takiego procesu, lecz czasem trzeba po prostu stanąć przed nimi i powiedzieć, że sytuacja jest taka, że musimy przeprowadzić zwolnienie grupowe. Nie jest to wcale łatwe zadanie – mówi Grzegorz Sokołowski – ale dobry "personalny" musi sobie poradzić w każdej sytuacji.

Ale to są już sytuacje rzadkie. Na ogół dział personalny zajmuje się sprawami mniej "emocjonalnymi". Organizacja rekrutacji i selekcji, planowanie ścieżek kariery, zarządzanie talentami, opracowywanie systemów motywacyjnych, zarządzanie wynagrodzeniami, ocenianie, badanie potrzeb szkoleniowych, organizacja szkoleń, badanie nastrojów załogi, komunikacja wewnętrzną, zwłaszcza ze związkami zawodowymi, planowanie sukcesji – to podstawowe elementy tzw. strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. A także prowadzenie tzw. "teczek", czyli administracja personalna, i płace.

Sprawdź oferty pracy dla Dyrektora ds. personalnych

- Podjęcie decyzji, jaki sposób selekcji stosować, jak oceniać pracowników, jakie rodzaje szkoleń organizować to trudne sprawy, wymagające nie tylko dużej wiedzy, ale i dużego wyczucia "biznesu" – uważa Grzegorz Sokołowski – Wiadomo, że najlepiej byłoby przez trzy miesiące wypróbowywać nowego pracownika, szkolić go, itd. Ale to byłoby zbyt drogie dla firmy. HR to jest biznes. Osoba kierująca tym działem musi rozumieć biznes. Tak długo, jak nie rozumie biznesu, tak długo nie jest w stanie przełożyć strategicznego celu organizacji na działanie swojego działu.

Oprócz dużej wiedzy biznesowej konieczne są świetnie rozwinięte umiejętności interpersonalne. – To przede wszystkim praca z ludźmi. Trzeba umieć z nimi rozmawiać, przekazywać lepsze czy gorsze informacje w taki sposób, aby osiągając efekt, nie czynić krzywdy. Potrzebny jest też zdrowy rozsądek i "twardy tyłek". Z jednej strony HR musi prezentować interesy pracodawcy przed pracownikami, z drugiej także interes pracownika przed pracodawcą. Daje mnóstwo satysfakcji sytuacja, kiedy osiąga się taką równowagę, że nie jest się wcale między młotem a kowadłem, że ta współpraca przebiega sprawnie, bez większych zgrzytów, że obie strony wzajemnie się rozumieją. To jest łatwiejsze w firmach mniejszych, trudniejsze do osiągnięcia w zatrudniających kilkaset czy kilka tysięcy pracowników.

- Zdrowego rozsądku trudno się nauczyć, ale pozostałe rzeczy można przyswoić – uważa Grzegorz Sokołowski – i warto, jeśli ktoś chce pracować w tej branży. Wiedza biznesowa to nie tylko podręczniki, ale i gazety codzienne. Umiejętności interpersonalne, tak, jak i inne umiejętności, są "do nabycia". Wiedza o zarządzaniu ludźmi też. Trzeba tylko wiedzieć, czego się chce. Ja zostałem kierownikiem tego działu mając ukończone dwa kierunki – elektronikę i psychologię. I oba przydają mi się w pracy.

Sprawdź oferty pracy dla Dyrektora ds. personalnych