Praca zmianowa - harmonogramy pracowników

Praca zmianowa – możliwa w każdym systemie czasu pracy

Praca zmianowa jest dopuszczalna w każdym systemie czasu pracy. Kodeks pracy stanowi, że przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Rozkład czasu pracy to ustalony przez pracodawcę sposób wykorzystania przez pracowników ustalonego wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego. Określa on dni pracy i dni wolne, wyznacza dni wolne wynikające z 5-dniowego tygodnia pracy, może zawierać reguły towarzyszące opracowaniu indywidualnych harmonogramów czasu pracy. W przypadku pracowników zmianowych w rozkładzie powinny zostać określone godziny pracy poszczególnych zmian pracowniczych.

Harmonogram czasu pracy jest potocznie nazywany grafikiem czasu pracy. Stanowi on przeniesienie ogólnych zasad wynikających z rozkładu czasu pracy na konkretny okres czasu i dla konkretnej osoby – pracownika. Jest to więc szczegółowy plan pracy pracownika w pewnym okresie, który jest uszczegółowieniem rozkładu czasu pracy obowiązującego u pracodawcy. Pracodawca zatrudniający pracowników „na zmiany” powinien sporządzić harmonogramy, w których określone zostaną konkretne dni i godziny pracy poszczególnych pracowników (wystarczające jest przypisanie do zmian w poszczególne dni).

Zmiana obowiązującego harmonogramu – tylko wyjątkowo

Pracodawca – co do zasady – nie ma swobody zmiany harmonogramu w czasie trwania okresu rozliczeniowego. W doktrynie przyjmuje się, że zmiana taka może nastąpić z ważnych powodów dotyczących pracodawcy.

Zdaniem PIP, zmiana harmonogramu dopuszczalna jest tylko w wyjątkowych sytuacjach, które wskazane są w określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w przepisach Kodeksu pracy (np. długotrwała nieobecność pracownika spowodowana jego chorobą).

Zmiany w harmonogramie na nowy okres rozliczeniowy

Przy planowaniu harmonogramu na kolejny okres rozliczeniowy pracodawca może wprowadzić modyfikacje dotyczące poszczególnych pracowników. Z punktu widzenia powszechnie obowiązujących przepisów prawa, można zatem przypisać pracownika do określonej zmiany na dowolnie długie okresy, a nawet na stałe.

Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji, która ograniczałaby liczbę dni, w jakiej pracownik może wykonywać pracę na określonej zmianie, np. na drugiej zmianie od 14.00 do 22.00. Można też przypisać pracownika z pierwszej zmiany, na której zwykle pracował, do zmiany drugiej. Nie ma tu potrzeby wykazywania jakiegoś szczególnego uzasadnienia (szczególnych potrzeb).

Wyjątek w tym zakresie wynika jedynie z zakazu zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży, młodocianych i pracowników opiekujących się dziećmi do lat czterech bez zgody takiego pracownika.

Warto porozmawiać z pracownikiem

Przy wprowadzaniu długotrwałej pracy na drugiej i trzeciej zmianie pracodawca musi się jednak liczyć z tym, że choć jest to zgodne z prawem, może być to odczuwane przez pracowników jako uciążliwe i utrudniające życie rodzinne. W związku z tym pracownik może się temu w różny sposób przeciwstawiać, podupaść na zdrowiu i korzystać ze zwolnień lekarskich, a nawet poszukiwać innej pracy.

Warto więc dokładnie przedstawić pracownikowi sytuację w zakładzie, zakres czasowy proponowanego rozkładu, a zwłaszcza zwrócić uwagę na czynniki motywujące do znoszenia takiej uciążliwości pracy, jak np. uwzględnienie tej kwestii przy premiowaniu, wprowadzenie w zamian dodatkowych dni wolnych w sezonie urlopowym itp.

Podstawa prawna: