We współpracy z:
praca, oferty pracy

Zwolnienie dyscyplinarne - przyczyny

Autor: Ewa Drzewicka

Sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zostały wyczerpująco wymienione w art. 52 KP. Żadna inna sytuacja poza wymienionymi w tym przepisie, nie uzasadnia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę szerszego katalogu ww. przyczyn.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika potocznie nazywa się zwolnieniem dyscyplinarnym.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

    W przypadku zaistnienia ww. sytuacji pracodawca nie musi dyscyplinarnie rozwiązać umowy o pracę, jest to jego prawo. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy, wypowiedzieć umowę o pracę albo wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy.

    Musi dojść do naruszenia podstawowych obowiązków i ….

    W KP wskazano katalog przykładowych obowiązków pracowniczych (art. 100 KP). Nie określono, które z nich uważa się za podstawowe. Wyjątkiem jest art. 211 KP, w którym przyjęto, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bhp.

    Katalog podstawowych obowiązków pracownika może być określony w:

  • układzie zbiorowym pracy,
  • regulaminie pracy,
  • umowie o pracę.

    • ZAPAMIĘTAJ!

    Szczególnie wskazane jest zamieszczenie takiego katalogu w regulaminie pracy. Wówczas, jeżeli pracownik został zgodnie z KP zapoznany z treścią regulaminu, nie może powoływać się na nieznajomość podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto, pracodawca jest zwolniony z udowodnienia, że obowiązek naruszony przez pracownika jest obowiązkiem podstawowym.

      W regulaminie pracy można jako podstawowe wskazać obowiązki wymienione w art. 100 KP, np. przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

      ... naruszenie to musi być "ciężkie"

      Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Naruszenie obowiązków musi być ciężkie.

      W KP nie wyjaśniono, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W piśmiennictwie prawa pracy i orzecznictwie uznaje się, że w celu ustalenia, czy naruszenie obowiązków było ciężkie należy:

    1. zbadać całokształt okoliczności każdego przypadku,
    2. uwzględnić stopień natężenia złej woli pracownika, rozmiar szkody i świadomość szkodliwości czynu.

      3. Pracodawca powinien ustalić jaki podstawowy obowiązek został naruszony w sposób ciężki, a następnie, że naruszenie to nastąpiło z winy (umyślnej lub rażącego niedbalstwa) pracownika.

      ZAPAMIĘTAJ!

      Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może polegać na jednorazowym zachowaniu pracownika (np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy) albo na szeregu drobnych, ale często powtarzających się przewinień (np. nieterminowe załatwianie spraw, narażające pracodawcę na straty).

        Przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wynikające z orzecznictwa Sądu Najwyższego)

      1. nadużywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby było tolerowane czy praktykowane przez przełożonych. Jednakże stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
      2. nadużywanie stanowiska pracy np. do załatwiania spraw osobistych,
      3. nadużycia w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego,
      4. wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego, jeżeli ta praca (działalność) jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy,
      5. powstanie w kasie fiskalnej braku nawet niewielkiej kwoty pieniężnej, także wówczas, gdy nie było następstwem błędu kasjerki obsługującej kasę,
      6. nie powiadomienie pracodawcy o działaniu na jego szkodę, jeżeli pracownik posiada wiedzę na ten temat,
      7. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w ciągu 2 lub więcej dni. W uzasadnionych przypadkach może to być opuszczenie jedynie jednego dnia pracy, a nawet jego części, jeżeli pracownik w pełni zdawał sobie sprawę, że jego nieobecność spowoduje poważne zakłócenia w procesie pracy, narażające pracodawcę na szkodę lub stwarzające zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników,
      8. załatwianie w czasie pracy, poza siedzibą jak i w siedzibie pracodawcy spraw osobistych i innych nie związanych z pracą zawodową, w tym również korzystanie do tych celów z telefonu służbowego, narażające pracodawcę na znaczną szkodę,
      9. użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu na rzecz prywatnej działalności pracownika, np. w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika,
      10. częste, powtarzające się spóźnienia,
      11. stałe przedłużanie przerw oraz wcześniejsze opuszczanie miejsca pracy,
      12. pobicie pracownika w czasie pracy,
      13. rażąco niedbałe wykonywanie pracy, lekceważenie przyjętych na siebie zadań, np. niedbałe prowadzenie przez pracownika dokumentacji finansowej lub magazynowej, dopuszczenie przez radcę prawnego do przedawnienia roszczeń,
      14. zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do osób o ograniczonej zdolności do pracy, w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy,
      15. samowolne wykonanie przez pracownika niższego personelu medycznego zabiegu niezleconego przez lekarza,
      16. usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenie mienia pracodawcy będące wykroczeniem, a nie przestępstwem,
      17. wyjazd pracownika za granicę na delegację resortową w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby, bez zgody i wiedzy przełożonych oraz upoważnienia do reprezentowania pracodawcy. Jednakże ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
      18. niezachowanie przez kasjera koniecznej przezorności i należytej ostrożności polegające na pozostawieniu pieniędzy w niezamykanej szufladzie biurka na stanowisku pracy, zamiast złożenia ich do kasy pancernej na zapleczu (rażące niedbalstwo),
      19. samowolny zabór przez pracownika z jego akt osobowych dokumentów dotyczących stosunku pracy i uporczywa odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy,
      20. przetrzymywanie sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, w sytuacji, gdy zwrot był niezbędny,
      21. odmowa wykonywania innej pracy przez pracownika, który został przeniesiony do innej pracy z powodu stwierdzenia objawów powstawania choroby zawodowej,
      22. niestanowiące przestępstwa przywłaszczenie mienia pracodawcy,
      23. zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę,
      24. samowolne wykorzystanie przez pracownika dnia wolnego, w zamian za pracę w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (np. za pracę w sobotę),
      25. samowolne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy.

        26. Popełnienie przestępstwa nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy

        Przestępstwo uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli:

        1) zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę;

        2) uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku; musi istnieć związek między charakterem przestępstwa a pracą wykonywaną przez pracownika, np. kradzież mienia lub pieniędzy przez magazyniera, kasjera, przerobienie przez kadrową dokumentu lub posługiwanie się podrobionym dokumentem.

        3) jest oczywiste ("na gorącym uczynku") lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

        Jeżeli sąd karny prawomocnym wyrokiem uniewinni pracownika, wówczas sąd pracy nie może przyjąć, że przestępstwo było oczywiste.

        Rozwiązanie umowy o pracę z powodu przestępstwa jest możliwe, jeżeli wszystkie ww. okoliczności są spełnione przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie ma znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione w zakładzie pracy czy poza nim oraz czy poszkodowany został pracodawca czy inna osoba lub jednostka.

        ZAPAMIĘTAJ!

        Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uzasadnia sam fakt popełnienia przestępstwa, niezależnie od późniejszej amnestii lub umorzenia toczącego się postępowania karnego. Natomiast tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi automatycznie podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

          Jeżeli czyn pracownika nie jest przestępstwem, ale wykroczeniem, wówczas pracodawca powinien przeanalizować możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taka sama zasada dotyczy próby popełnienia przestępstwa lub wykroczenia.

          Jeżeli pracodawca błędnie uzna czyn pracownika za przestępstwo i taką przyczynę wskaże w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, podczas gdy czyn (albo zaniechanie) jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas sąd pracy - jeżeli pracodawca popełnił tylko ten błąd - nie uzna roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za zasadne.

          Przykład:

          Jan S., magazynier ukradł z magazynu niewielką ilość sprzętu biurowego (paczka długopisów, 2 paczki ołówków i flamastrów). Został złapany na gorącym uczynku. Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia podał: kradzież sprzętu biurowego z magazynu, która jest oczywista (pracownik został przyłapany "na gorącym uczynku"); podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 2 KP".

          Pomimo, iż pracodawca popełnił błąd, gdyż taka drobna kradzież jest wykroczeniem, a nie przestępstwem, to jednak z uwagi na fakt, iż . kradzież sprzętu stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego – tj. obowiązku dbałości o mienie pracodawcy, to wskazana przyczyna jest prawidłowa i może uzasadniać takie działanie.

          W złożonym przez siebie oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca podał błędną podstawę prawną, którą powinien być w tym przypadku; "art. 52 § 1 pkt 1 KP". Jednak podanie przez pracodawcę w treści pisma rozwiązującego błędnej przyczyny nie stanowi naruszenia przepisów, gdyż podstawa prawna działania pracodawcy w ogóle nie musi być wskazywana, a wystarczające jest określenie jedynie przyczyny takiego działania.

          Utrata uprawnień musi być zawiniona

          Utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uznaje się za zawinioną przez pracownika, jeżeli jest to skutek:

        1. prawomocnego orzeczenia sądu,
        2. decyzji administracyjnej właściwego organu władzy,
        3. pozbawienia prawa do wykonywania określonego zawodu prze upoważniony do tego organ korporacji zawodowej.

          Nie ma znaczenia, na jaki okres pracownik utracił konieczne uprawnienia. Natychmiastowe wypowiedzenie jest możliwe zarówno wtedy, gdy pracownik utracił uprawnienia na stałe, jak i na czas określony np. 1 rok.

          Przykład:

          Jan Z. jest kierowcą w firmie transportowej. Z powodu jazdy samochodem w stanie nietrzeźwym (zdarzenie miało miejsce po godzinach pracy), odebrano mu prawo jazdy na 1 rok. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

          Jeżeli pracownik utracił uprawnienia nie ze swojej winy, wówczas pracodawca może:

        4. zmienić stanowisko/rodzaj pracy pracownika (poprzez porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy) albo
        5. rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem (przyczyna uzasadniająca – niezawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku).

          Przykład:

          Robert T. jest pilotem zatrudnionym na czas nieokreślony. Z powodu problemów zdrowotnych traci swoje uprawnienia. Pracodawca wypowiada umowę o pracę.

          Ekspertkadrowy.pl



          6. Poleć stronęDrukuj
          Podziel się:FacebookTwitterBlip|Więcej