Etap 1: Wstępna orientacja
Pierwszym etapem planowania negocjowania wynagrodzeń powinno być określenie sytuacji, w jakiej znajdujemy się obecnie, i sytuacji w jakiej chcielibyśmy się znajdować. Pracownik powinien więc zadać sobie pytania:
- W jakim stopniu satysfakcjonuje mnie moje wynagrodzenie?
- W jakim stopniu jest ono adekwatne w stosunku do moich umiejętności i doświadczenia?
- Ile chciał(a)bym, a ile mógłbym zarabiać?
Wstępna orientacja jest punktem wyjścia do sformułowania pożądanych celów i ich hierarchii. Ten etap musi być jednak poprzedzony rzetelnym, dokładnym, precyzyjnym "wywiadem środowiskowym".
Etap 2: Zdobycie wszelkich niezbędnych informacji
Ten etap jest najbardziej rozbudowany. Może trwać kilka, czasem kilkanaście dni. Specjaliści od negocjacji kładą największy nacisk na tę fazę planowania rozmów o wynagrodzeniach.
Trudno przecenić jej znaczenie, bowiem większy zasób posiadanych informacji pozwala pracownikowi z większą swobodą dyskutować o podwyżce. Może on odwoływać się do obiektywnych danych, do faktów które w istotny sposób związane są z wysokością wynagrodzenia.
Doinformowany pracownik jest więc spokojny i elastyczny w rozmowie. Ponadto, wiedza pozwala mu na określenie swoich celów, możliwości ich realizacji oraz na przygotowanie określonej strategii i taktyki negocjacyjnej.
Wyróżnić można kilka obszarów, które pracownik powinien dokładnie przeanalizować, zanim podejmie rozmowę o podwyżce. Są to informacje na temat:
- rynku wynagrodzeń,
- firmy, w której pracuje,
- pracodawcy,
- własnej wartości i przydatności zawodowej.
Być może najważniejszym z wymienionych obszarem poszukiwania informacji przed podjęciem negocjacji jest rzeczowa ocena naszych kompetencji zawodowych. Pracownik musi dokładnie określić swoją wartość w kategoriach przydatności dla firmy, w której pracuje.
Dzięki temu może porównać swoje wynagrodzenie z zarobkami podobnych osób na podobnych stanowiskach. Powinien więc odpowiedzieć sobie na pytanie: ile tak naprawdę jestem wart dla mojej firmy? Co straciłaby firma, gdybym odszedł z pracy w tym momencie? Jakie jest moje miejsce w hierarchii i strukturze przedsiębiorstwa?
Aby ułatwić sobie zadanie, warto skupić się na następujących aspektach funkcjonowania zawodowego:
- liczba lat doświadczenia zawodowego,
- wykształcenie,
- stanowisko i miejsce w strukturze firmy,
- wydajność i efektywność naszej pracy,
- stopień ryzyka zawodowego,
- wyniki ocen okresowych,
- uczestnictwo w szkoleniach i kursach,
- szczególne sukcesy zawodowe,
- posiadane umiejętności przydatne na danym stanowisku.
Logiczne jest to, że wraz z upływem lat i wzrostem doświadczenia zawodowego wzrasta też zazwyczaj wysokość naszej pensji. Pamiętać jednak należy o tym, że większe jest
prawdopodobieństwo wynegocjowania satysfakcjonującego nas wynagrodzenia, jeśli w parze z rosnącym stażem pracy zwiększa się również nasze zaangażowanie i rozwój zawodowy.
Aby określić swoją wartość trzeba także umieścić siebie w hierarchii firmy. Ważne jest to, ilu mamy przełożonych i to, dla ilu osób my jesteśmy szefami. Wynagrodzenie pracownika
rośnie bowiem zazwyczaj wprost proporcjonalnie do liczby podległych mu ludzi.
Informacji na temat i efektywności naszej pracy najlepiej poszukiwać w źródłach obiektywnych i sprawdzalnych. Dla pracodawcy dużo większe znaczenie mają konkretne wyniki pracy niż ogólnikowe stwierdzenia i subiektywne opinie o własnej wydajności. Dobrym punktem wyjścia mogą w tym wypadku być wyniki ocen okresowych.
Można bowiem odnieść je do swoich poprzednich wyników, bądź też umieścić je na tle wyników wypracowanych przez firmę w danym okresie. Pozwala to na określenie własnego wkładu i zaangażowania w sukces firmy.
Dodatkowymi argumentami uzasadniającymi roszczenia finansowe pracownika może być jego uczestnictwo w różnego rodzaju kursach zawodowych. Certyfikaty potwierdzające
uczestnictwo w szkoleniu są dowodem na to, iż pracownik chce się rozwijać, że poszerza swoją wiedzę i umiejętności. Często zdarza się, że pracownik podejmuje rozmowę o podwyżce, bezpośrednio po tym jak odniesie jakiś znaczący sukces w swoim działaniu.
Każdy pracownik, chcący określić swoją wartość dla firmy może zawsze zwrócię się do firm konsultingowych i rekrutacyjnych. Specjaliści i eksperci doradztwa personalnego
przeprowadzić mogą kompleksową i fachową ocenę umiejętności i przydatności dla firmy pracownika.
Etap 3: Określenie pożądanego wyniku i hierarchii celów
Kiedy pracownik ma już wszystkie informacje na temat firmy, pracodawcy i własnych umiejętności i wartości, jaką stanowi dla firmy, może wstępnie oszacować wysokość
wynagrodzenia, jaka byłaby dla niego satysfakcjonująca.
Należy pamiętać o tym, że oczekiwania co do zarobków nie mogą być zbyt wygórowane. Pracodawca liczy się z tym, ż
pracownicy chcą podwyżek, jednak zakłada również, że ich wysokość zmieści się w granicach rozsądku.
Ważne jest, by pracownik zastanowił się nad strukturą swojego przyszłego wynagrodzenia. Pomocne w tym momencie okazują się wcześniej zdobyte informacje o strukturze
wynagrodzeń w firmie.
Jeśli pracodawca oferuje oprócz pensji zasadniczej również pakiet świadczeń dodatkowych, pracownik powinien zastanowić się, które z nich mają dla niego dużą, które mniejszą wartość.
Ustalenie pożądanego wyniku i hierarchii celów wiąże się również z określeniem minimalnego progu, do którego będzie gotowy iść na ustępstwa. Pracownik musi być elastyczny i zdawać sobie sprawę z tego, iż z pewnych roszczeń będzie musiał zrezygnować.
Może też zdarzyć się tak, że pracodawca w ramach kompromisu zaproponuje jakieś ekwiwalentne rozwiązanie. Na taką i inne okoliczności pracownik musi być gotowy, żeby z jednej strony nie być sztywnym w swoich żądaniach, z drugiej zaś - żeby nie poddać się bez walki i zwyczajnie dać się "zbyć".
Etap 4: Przygotowanie planu taktycznego i strategicznego
Kiedy pracownik ma ustaloną hierarchię ważności swoich celów, może przystąpić do konstruowania planu taktycznego przebiegu rozmowy. Dzięki temu, że zaplanujemy sobie taktykę czy przebieg rozmowy, unikniemy chaosu w czasie negocjacji.
To zaś jest gwarancją tego, że poruszymy i omówimy wszystkie najważniejsze kwestie i problemy. Przygotowanie planu taktycznego wiąże się przede wszystkim z określeniem dokładnego terminu podjęcia negocjacji.
Pracownik powinien wyczuć odpowiedni moment, żeby zdecydować się na rozmowę o wynagrodzeniu Bardzo ważne jest to, żeby na kilka dni przed rozmową poprosić pracodawcę o zarezerwowanie terminu spotkania z nami.
Pozwoli to uniknąć wielu kłopotliwych sytuacji. Szef może być zapracowany, więc niczym nie poprzedzone podjęcie rozmowy o podwyżce może go wyprowadzić z równowagi.
Pracodawca powinien zadbać o to, żeby nikt i nic nie przerwało spotkania z pracownikiem, który jest z nim umówiony. Dzięki temu mamy gwarancję, że rozmowa będzie przebiegała bez poważniejszych zakłóceń.
Etap 5: Przewidywanie możliwych reakcji drugiej strony
Zanim pracownik podejmie negocjacje, powinien również obmyślić strategię prowadzenia rozmowy. Jeśli zna szefa i zna okoliczności, może zdecydować, czy korzystniej jest
rozmawiać bardzo poważnie i twardo stawiać swoje wymagania, czy lepiej jest rozluźnić atmosferę i spokojnie z uśmiechem przedstawiać swoje racje.
Pracownik powinien przewidzieć etapy, jakie występują w trakcie negocjowania wynagrodzeń. Zgodnie z tym może zaplanować sobie kolejność ujawniania konkretnych informacji i sposób prowadzenia rozmowy. Powinien także zastanowić się nad tym, czym pracodawca może go zaskoczyć i w jaki sposób zareaguje na przedstawioną mu ofertę.
Najważniejsze jednak - niezależnie od rodzaju strategii jaką obierze pracownik - jest to, żeby umiał elastycznie dopasować się do sytuacji i reagować na każde, nawet najbardziej zaskakujące momenty rozmowy. Pomocne w tym wypadku wydaje się być wypracowanie możliwych wariantów zakończenia rozmowy.
Etap 6: Wypracowanie alternatyw i wariantów zastępczych
Przed przystąpieniem do negocjacji pracownik mający jasno określony cel rozmowy, musi być gotowy na to, że proponowane przez niego rozwiązania nie zostaną przez pracodawcą zaaprobowane.
Aby nie zakończyć negocjacji w punkcie wyjścia i nie wyjść z niczym z gabinetu pracodawcy, pracownik powinien uzmysłowić sobie najwięcej możliwych rozwiązać zastępczych.
Warto również zastanowić się nad tym, jak zachowamy się, jeśli porozumienie nie zostanie zawarte. Im bardziej będziemy elastyczni i im więcej propozycji będziemy w stanie przedstawić pracodawcy, tym większa szansa, iż uda nam się dojść do kompromisu.
Etap 7: Próba
Sytuacja negocjowania wynagrodzenia jest sytuacją stresującą zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Jest pewnego rodzaju grą, w której konflikt interesów jest dość silny.
Aby zminimalizować zdenerwowanie towarzyszące rozmowie z pracodawcą, warto przećwiczyć sobie wcześniej taką rozmową. Pomoc przyjaciół może okazać się nieoceniona, ponieważ - jako osoby z zewnątrz - bądź potrafili krytycznie, ale i z dystansem, popatrzeć na nasze zachowanie.
Takie ćwiczenie pozwala również utrwalić w pamięci wszystkie informacje, jakie posiadamy i jakimi możemy się "podpierać" w trakcie rozmowy. Dzięki temu zmniejszy się prawdopodobieństwo tego, że szef zaskoczy nas jakimś pytaniem, na które nie będziemy znali odpowiedzi.
Etap 8: Przygotowanie psychiczne
Ostatnim, choć równie ważnym co pozostałe, krokiem, który powinien uczynić pracownik przed rozmową negocjacyjną, jest przygotowanie się psychiczne do rozmowy. Wyżej opisane etapy planowania negocjacji wynagrodzenia służyły temu, by pracownik idąc na rozmowę miał poczucie słuszności swoich racji i pewności tego, że zasługuje na wyższe niż do tej pory oferowane wynagrodzenie.
Pracownik przed rozmową powinien uzmysłowić sobie również to, że pracodawca ma dobre intencje i w równym stopniu zależy mu na tym, żeby dobrzy pracownicy czuli się w jego firmie odpowiednio zmotywowani.
Przede wszystkim jednak powodzenie rozmowy negocjacyjnej zależy od wiary w siebie. Kiedy pracownik jest pewny swoich umiejętności i zdolności, stawia sobie jasne cele i
konsekwentnie dąży do ich realizacji wierząc w powodzenie swoich działań. Pozytywne myślenie przekłada się na optymizm, który czyni pracownika odpowiednio zmotywowanym i zaangażowanym w działalność zawodową.
W atmosferze życzliwości dojść może do uzgodnienia kompromisu, który satysfakcjonować będzie obie zainteresowane strony - i pracownika, i pracodawcę.