Kawaler, mąż... ciągle podajemy stan cywilny w cv

Rubrykę tę wypełniamy dobrowolnie, pomimo iż nie jest to wymagane przez pracodawców. Co więcej - firmy nie mają prawa domagać się od nas takich informacji i podejmować na ich podstawie decyzji o zatrudnieniu. Tyle przepisy. A praktyka? "Wbrew zakazom antydyskryminacyjnym zdarza się, że stan cywilny kandydata jest brany pod uwagę przy ocenie jego kandydatury" - przyznaje Katarzyna Smyłła, project manager w firmie doradztwa personalnego Sedlak & Sedlak.

Wolny = bardziej mobilny?

Dlaczego pracodawców może interesować ta sfera naszego życia? "Zobowiązania rodzinnie lub ich brak wpływają na dyspozycyjność i mobilność pracownika. Stan cywilny ma duże znaczenie zwłaszcza na stanowiskach wymagających częstych podróży służbowych" - mówi Michał Filipkiewicz, specjalista ds. marketingu w portalu Praca.pl.

Określony status nie jest jednak postrzegany tak samo u obu płci. Rodzina zwiększa szanse na zatrudnienie w przypadku mężczyzn, zwłaszcza wtedy, gdy pracodawcy zależy na długotrwałej współpracy - żona i dzieci to swoisty gwarant stabilnego zatrudnienia. Kandydatura żonatego mężczyzny może być jednak odrzucona w sytuacji, gdy stanowisko wiąże się z długimi i częstymi wyjazdami za granicę. Balast w postaci rodziny działa wtedy in minus. W opinii niektórych firm w takiej roli lepiej sprawdzają się kawalerowie.

Ocena stanu cywilnego jest jeszcze bardziej zawiła przy rekrutacji pań. W ich przypadku w grę wchodzi również potencjalny urlop macierzyński. Z tego względu niektórzy pracodawcy - mając do wyboru młodą, niezamężną kobietę i osobę z "odchowanymi" dziećmi - mogą preferować drugą z kandydatek. 

Nie oznacza to, że podobnymi kryteriami kierują się wszystkie przedsiębiorstwa. "Wśród pracodawców coraz większe uznanie zyskuje tzw. work-life balance, równowaga między życiem prywatnym i zawodowym. W praktyce oznacza to, że pracownik wypełnia swoje obowiązki w czasie pracy. Po powrocie do domu powinien realizować się na innym polu" - mówi Elżbieta Flasińska, PR Manager z Grupy Pracuj. To duża zmiana w porównaniu do sytuacji sprzed kilku lat. Jeszcze dekadę temu ambitny singiel z dużego miasta był wymarzonym pracownikiem dużych, międzynarodowych korporacji. Zwabiony wysoką płacą i obietnicą szybkiej kariery przymykał oko na luki w życiu osobistym i tolerował pracę na pełnych obrotach. Obecnie korporacje nie oczekują już takiego oddania.

Im mniej, tym lepiej

Jakich prywatnych informacji nie powinniśmy więc podawać? "Nie rekomendujemy wpisywania do dokumentów aplikacyjnych danych na temat miejsca urodzenia, stanu cywilnego czy wieku dzieci. Na wstępnym etapie rekrutacji o wartości kandydata powinny decydować jedynie kryteria merytoryczne" - radzi Marzena Potepa, dyrektor operacyjny ArchitekciKariery.pl. Jeśli brak zobowiązań rodzinnych chcemy jednak potraktować jako naszą mocną stronę, warto o tym wspomnieć w liście motywacyjnym. To miejsce na szersze zaprezentowanie swojej osoby - właśnie tam można opowiedzieć więcej o swoich umiejętnościach i dodatkowych "walorach". Wypełnienie rubryki w CV, bez dalszego uzasadnienia w liście motywacyjnym, może być potraktowane na opak. Przykład takiej sytuacji podaje Michał Filipkiewicz. "Jeśli młoda kobieta zaznaczy w swoim życiorysie, że jest niezamężna, pracodawca może pokusić się o stwierdzenie, że wkrótce będzie chciała założyć rodzinę i urodzić dziecko. Tymczasem sama kandydatka mogła traktować stan wolny jako jeden ze swoich atutów" - mówi.

Aby uniknąć tego rodzaju nieporozumień, eksperci radzą, by w CV zamieszczać jak najmniej informacji prywatnych. W idealnej sytuacji rekruterzy powinni nas oceniać wyłącznie na podstawie doświadczenia i umiejętności - wszelkie elementy pozazawodowe nie powinny być brane pod uwagę. "Nigdy nie wiemy, kto będzie przeglądał naszą aplikację i jakie czynniki uwzględni przy selekcji" - uważa Marzena Potepa. Z tego względu za "bezpieczne" możemy uznać jedynie dane dotyczące naszego wieku i adresu zamieszkania. Pozostałe informacje o życiu prywatnym mogą być pretekstem do poruszenia tego wątku podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nawet jeśli pytanie o plany założenia lub powiększenia rodziny nie padnie wprost, rekruterzy mogą sformułować je drogą okrężną. "Próbują przykładowo ustalić czy kandydat lubi dzieci lub jak szybko jest w stanie zorganizować się na delegację" - mówi Filipkiewicz. 

Są jednak szanse, że z rozmów kwalifikacyjnych znikną nawet pytania pośrednie. Obecnie w Niemczech opracowywany jest projekt "rekrutacji transparentnej". Zakłada on, że CV trafiające do działu HR nie zawierałoby informacji o płci kandydata, jego nazwisku, narodowości, wieku czy miejscu zamieszkania. Kluczową część życiorysu stanowiłby przebieg kariery zawodowej i właśnie na tej podstawie odbywałaby się selekcja i rekrutacja kandydatów.

Zamężna = mniej efektywna?

Działania te byłyby słuszne - z danych Eurofound wynika, że wpływ pracy na życie prywatne jest znacznie większy niż życia prywatnego na sferę zawodową. Niemal połowa Europejczyków deklaruje, że po powrocie z pracy jest zbyt zmęczona, aby zająć się domowymi obowiązkami. Prawie 30% z nich skarży się, że aktywność zawodowa utrudnia wypełnianie roli dziecka, rodzica czy małżonka. Jednocześnie tylko 12% badanych stwierdziło, że z powodu rodzinnych zobowiązań ma problemy z koncentracją w pracy.

Choć Polska znalazła się na czele ostatniego z porównań, na problemy ze skupieniem narzeka 18% pracowników. Pozostali nie mają takich kłopotów. "Siła stereotypów jest jednak trudna do uniknięcia" - komentuje Marzena Potepa. W obiegowym mniemaniu mężczyzna-kawaler jest nadal bardziej efektywny, zaangażowany i skłonny do poświęceń niż młoda, zamężna kobieta z dziećmi. Swoją aplikację warto budować na kryteriach merytorycznych - choćby na przekór stereotypom.