Rzeczywiście, osoby poszukujące pracy coraz częściej mogą się spotkać w procesie rekrutacyjnym z testami. Przemyślane używanie testów we wstępnym etapie selekcji kandydatów do pracy ma wiele zalet zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydata – jest bardzo ekonomiczne i daje wyniki znacznie bardziej obiektywne niż metody, w których oceny kandydatów dokonują ludzie. W rekrutacji używa się wielu rodzajów testów. Część z nich bada wymiary inne niż te, którymi zajmuje się psychologia – np. wiedzę z danego zakresu, kompetencje językowe itp. W przypadku testów psychologicznych (czy ściślej: psychometrycznych), z punktu widzenia osoby badanej, ważny jest podział na testy inteligencji i zdolności oraz testy osobowości i temperamentu.

Najbardziej znanym przykładem testu z pierwszej grupy jest badanie poziomu inteligencji ogólnej (potocznie określanej IQ), jednak w rekrutacji znacznie bardziej przydatne są testy badające specyficzne zdolności – werbalne, abstrakcyjno-logiczne, przestrzenne, liczbowe itp. W testach tego typu badany wykonuje serię zadań, np.: znajduje synonimy do podanych słów (zdolności werbalne), liczy ilość klocków składających się na dane figury (zdolności przestrzenne), czy wybiera liczbę logicznie uzupełniającą podane ciągi (zdolności abstrakcyjno-logiczne). Cechą charakterystyczną takich testów jest jednoznaczność odpowiedzi – odpowiedź jest poprawna albo błędna.

Testy badające wymiary osobowości lub temperamentu (np. aktywność, sumienność, zorganizowanie, towarzyskość, odporność na stres itp.), zazwyczaj mają formę kwestionariusza. To znaczy, że składają się z pytań lub twierdzeń, na które badany odpowiada na zadanej skali w taki sposób, by jak najtrafniej określić swoje zachowanie w danej sytuacji.

Wielu ludzi, rozwiązując testy osobowościowe, nagina odpowiedzi zapominając o wymaganej w takich sytuacjach szczerości. Czy to coś da?

To jeden z większych, jeśli nie największy z błędów, jaki można popełnić rozwiązując kwestionariusz. Profesjonalny test psychometryczny ma szereg zabezpieczeń. Pozwalają one w dość jednoznaczny sposób wykryć nieszczerość osoby badanej. Taki kandydat stoi na straconej pozycji - jaki pracodawca zatrudni osobę, która go oszukuje?

Warto też zauważyć, że badany zazwyczaj nie wie, jakie cechy bada test. Trudno w takiej sytuacji manipulować wynikami. Kandydatowi może się wydawać, że test dotyczy np. zdolności przywódczych, gdy w rzeczywistości badana jest jego sumienność.

Czy w takim razie niemożliwe jest skuteczne oszukanie testu?

W przypadku testów składających się z zadań jest to w oczywisty sposób niemożliwe - jeśli ktoś nie umie wykonać jakiegoś zadania, to nie może skutecznie udawać, że umie. Natomiast w przypadku kwestionariuszy, jest to potencjalnie możliwe. Co jednak z tego wyniknie? Pracodawca będzie miał nie takiego pracownika, jakiego chciał zatrudnić, a pracownik będzie pracował na stanowisku, na jakie prawdopodobnie się nie nadaje. I obie strony stracą. Testy trzeba traktować jak przyjaciela - zarówno pracodawcy, jak i kandydata.

Czy do testów można się przygotować? Nauczyć się? Wyćwiczyć?

W pewien sposób można przygotować się do testów, rozwiązując podobne zadania (dostępne są publikacje zawierające zadania takie, jak używane w testach psychometrycznych). Takie ćwiczenie pozwoli oswoić się z procedurą. Ułatwi to pracę kandydatom, których zdolności w danym zakresie pozwalają na poprawne rozwiązanie zadań testowych. Nie pomoże to jednak uzyskać wysokich wyników osobom, które zupełnie nie radzą sobie z takimi zadaniami.

Również w przypadku testów osobowościowych nie można się niczego nauczyć ani w żaden sposób przygotować sobie odpowiedzi. Warto jednak zapoznać się z kwestionariuszami dostępnymi np. w Internecie, żeby wiedzieć jak takie badanie może wyglądać.

Co może zrobić osoba, którą następnego dnia ma być poddana testom rekrutacyjnym?

Warto unikać w przeddzień zakrapianej imprezy czy przychodzenia na test na czczo, ponieważ może to utrudnić koncentrację. Rozwiązanie stu zadań testowych dzień przed wizytą u pracodawcy niewiele da, a może bardzo zestresować kandydata.

Najlepiej, jeśli do testów podchodzi się z umiarkowanym poziomem motywacji. To znaczy, kandydatowi powinno zależeć na ich pomyślnym przejściu, ale z drugiej strony, jeśli presja na dobry rezultat będzie za duża, prawdopodobnie odbije się to niekorzystnie na wyniku. Wprawdzie przy dzisiejszej sytuacji na rynku pracy trudno zachować pełny spokój przed poddaniem się testom, ale warto próbować.