Jak Cię widzą, tak Cię rekrutują

Podyskutuj na ten temat na Profeo!

Według badań, przeprowadzonych przez CareerBuilder w 2009 roku w USA, ponad 45% pracodawców bada aktywność potencjalnych kandydatów w popularnych serwisach społecznościowych. 35% z nich odrzuca kandydatury właśnie na podstawie informacji tam znalezionych - powodem mogą być kontrowersyjne zdjęcia, niepochlebne wypowiedzi o poprzednich pracodawcach i współpracownikach, nieprawdziwe informacje dotyczące kwalifikacji albo ubogie zdolności komunikacyjne. Pracodawcy przyznali także, że zaglądają także na prywatne blogi (10%) oraz sprawdzają wpisy kandydatów na portalu Twitter (7%). Nie inaczej dzieje się w Polsce. Pracodawcy, rekruterzy i headhunterzy zbierają informacje o kandydatach, śledząc ich obecność w serwisach społecznościowych.

Beata Kapcewicz, Architekci Kariery i Ekspert Profeo ds. Personal Branding

Jako doradcy w karierze rekomendujemy tworzenie i aktywne korzystanie z portali społecznościowych. Taki profil pozwala rekruterowi stworzyć sobie w głowie lepszy obraz kandydata - jego kompetencji, zaplecza networkingowego, sposobu myślenia, a tym samym lepiej przygotować się na spotkanie rekrutacyjne. Ale przede wszystkim taki profil pozwala dać się znaleźć. Dziś, kiedy zeszły i obecny rok udowadniają, że na rynku spora część rekrutacji stanowią rekrutacje ukryte, jeżeli nie będzie się aktywnie budować swojego wizerunku, może się okazać, że pracodawca spotyka się z tymi, którzy lepiej dbają o swoją obecność na rynku.

Znam różnych rekruterów. Niektórzy skrupulatnie analizują profile i inne znane social media, ale też takich, którzy nie biorą ich pod uwagę kompletnie. Zauważyłam, że w przypadku rekrutacji na stanowiska menedżerskie i specjalistyczne bardziej popularne są portale biznesowe: GoldenLine, Profeo i LinkedIn.

Ale prawda jest taka, że nigdy nie wiadomo, na co będzie zwracać uwagę rekruter. Dlatego należy pamiętać, że  jeżeli umieszcza się wypowiedzi, zdjęcia, informacje w Internecie (w szczególności w mediach dedykowanych rekrutacji), należy liczyć się z tym, że skazuje się na ocenę pod tym względem. Dla części rekruterów będzie to miało znaczenie, dla innych nie. Jeżeli można natomiast zwiększyć swoją skuteczność na rynku pracy dzięki temu medium, to jako doradca w karierze zachęcam swoich klientów do korzystania z niego. Należy jednak pamiętać, że potencjalnie znaczenie może mieć każdy element - w zależności od sytuacji, celu zawodowego kandydata i osoby, która profil analizuje. Z mojego punktu widzenia ważne jest, żeby robić to, co jest zgodne z nami - nic na siłę i nic "pod publiczkę". W przeciwnym razie budujemy nieprawdziwy wizerunek, a taki nietrudno zdemaskować. To z kolei może nieść poważne konsekwencje na przyszłość. Najważniejsze, żeby pokazać prawdę i nie grać nikogo, kim się nie jest. Natomiast z drugiej strony zaniechanie przemyślanych i zgodnych z nami działań wizerunkowych, to możliwość utraty szansy - na dobrą prezentację, na ciekawe kontakty, na potencjalną ofertę.

Często rekomendujemy naszych klientów do konkretnych pracodawców. Zdarza się, że podpieramy się profilami kandydatów, żeby pracodawcy mogli bliżej się z nimi zapoznać. Odpowiednia prezentacja w takich portalach bardzo ułatwia nam pracę. Nasi klienci zauważają, że przemyślany profil bardzo pomaga w budowaniu wizerunku i prezentowaniu oferty kandydatów dla pracodawcy. Ponadto zachęcamy naszych klientów do tworzenia własnych stron i blogów, ale tylko wówczas, gdy będzie to narzędzie, z którego regularnie będą korzystać i które będzie wspierać ich markę na rynku. Sztuka dla sztuki nie przynosi żadnych rezultatów. Pracodawcy doceniają takie narzędzia tylko wówczas, gdy do prezentacji kandydata wnoszą wartość dodaną.

Najważniejsze błędy, które popełniają kandydaci to:

1. Nieuzupełniony profil w całości - w myśl zasady, że brak informacji to też jakaś informacja.
2. Nieaktualne dane na temat przebiegu kariery: obecnego zatrudnienia, zakresu obowiązków/ doświadczeń i rezultatów pracy.
3. Brak profilu zawodowego - krótkiej charakterystyki, podsumowania zawodowych doświadczeń.
4. Brak sieci kontaktów.
5. Budowanie fałszywego wizerunku - niezgodnego z prawdą.

Marta Ambroziak, Konsultant ds. Rekrutacji, Manpower Polska

Konsultanci ds. rekrutacji Manpower oczywiście wykorzystują w pracy portale internetowe. Profil stworzony przez kandydata w portalu społecznościowym jest jego wizytówką i jednocześnie dla nas użytecznym narzędziem rekrutacyjnym. Nie jest to narzędzie podstawowe, ale wspomaga pracę konsultantów, dostarczając informacji. Te są potem weryfikowane przez standardowe narzędzia, jak wywiad kompetencyjny i sprawdzenie referencji. Są one szczególnie pomocne w projektach rekrutacji na stanowiska specjalistyczne, które realizuje głównie Manpower Professional.

Nasi konsultanci korzystają głównie z portali biznesowych, gdzie najczęściej dostępne są informacje, które mogą pomóc w określeniu profilu zawodowego kandydata oraz zweryfikować obszary jego zainteresowań. Portale takie, jak Facebook lub Grono, także mogą pomóc w dotarciu do jak największej liczby kandydatów na zasadzie networkingu. Najistotniejszy jest jednak sam profil kandydata oraz jego portfolio. Przy stanowiskach kreatywnych oraz z branży IT portfolio zrealizowanych projektów będzie najważniejsze; w przypadku stanowisk o profilu sprzedażowym, administracyjnym i  technicznym ważny jest profil kandydata i CV.

W portalach internetowych publikujemy także nasze ogłoszenia. Ponadto umieszczamy takie informacje na tematycznych grupach dyskusyjnych, których czytelnicy mogą być zainteresowani naszą ofertą. Wszystkie ogłoszenia publikujemy w serwisie Manpower na stronie manpower.pl. Korzystamy również z ogłoszeń komercyjnych na najbardziej popularnych portalach rekrutacyjnych. Pamiętamy, żeby działać na forach dyskusyjnych - udzielać porad dt. rekrutacji, dzielić się informacjami z rynku pracy.

Weryfikujemy wszystkie informacje, jakie o kandydacie jesteśmy w stanie zebrać. Jeśli ma swój profil na portalach biznesowych - to na pewno wartość dodana. W przypadku, jeśli prowadzimy rekrutacje na stanowiska kreatywne, np. grafika, wspieramy się również prywatnymi stronami, aby zapoznać się z jego portfolio. Najważniejsze są dla nas kwalifikacje, kompetencje i oczekiwania kandydata zawarte w profilu zawodowym. Za błąd może być postrzegane nieodpowiednie zdjęcie w profilu użytkownika. Prywatne zainteresowania, hobby i czy pasje mogą być istotne dla osoby rekrutującej, bardzo często powiązane są bowiem z pracą zawodową. Dają nam pogląd na osobę i jej osobowość, co również jest istotne w procesie poszukiwania odpowiedniej dla kandydata oferty pracy.

Agnieszka Anuszewska, konsultant-freelancer

Korzystam z portali społecznościowych - stanowią dla mnie uzupełnienie dokumentów aplikacyjnych, takich, jak CV i list motywacyjny. Dodatkowo to swego rodzaju wizytówka kandydata. Korzystam głównie z biznesowych portali społecznościowych, takich jak LinkedIn, Profeo, czy GoldenLine.

Najistotniejsze dla mnie informacje to oczywiście profil kandydata, portfolio oraz sieć kontaktów. Wszystko jednak zależy od stanowiska, na które aktualnie rekrutuję. Jeżeli jest ono z obszaru IT lub marketingu, to - oprócz informacji zawartych w profilu kandydata - mile widziane jest portfolio projektów. W przypadku stanowisk sprzedażowych na pewno przejrzę sieć kontaktów. W przypadku stanowisk związanych z reprezentowaniem firmy wpisuję dodatkowo imię i nazwisko w wyszukiwarkę. Wyniki dostarczają informacji, w jakich wydarzeniach uczestniczy dana osoba, a jeśli jest także prelegentem, to w jaki sposób reprezentuje poprzez swoją wiedzę firmę i jak opisuje dane zagadnienie.

Zdarza mi się przesyłać ofertę bezpośrednio na skrzynkę e-mail kandydata, a także zamieszczać informację o rekrutacji w grupie dyskusyjnej. Korzystam też z opcji ogłoszeń komercyjnych, także z tych z opcją "Aplikuj". Odwiedzam też strony prywatne i blogi kandydatów, jeśli rekrutuję na stanowiska projektowe - można tam bowiem znaleźć gotowe projekty albo inne informacje dotyczące pracy, które pozwalają zweryfikować wiedzę z danego zakresu.

W mojej ocenie wszystkie informacje o kandydacie, jakie można znaleźć dzięki społecznościowym portalom biznesowym, są ważne. Mniejszą jednak rolę odgrywają zainteresowania, chyba, że są istotne dla jakiegoś stanowiska.

Błędem jest, kiedy kandydat do pracy traktuje społecznościowy portal biznesowy jak portal ogólny, typu Nasza-klasa. Informacje typowo zawodowe mieszają się wtedy z informacjami zupełnie prywatnymi, co dotyczy także publikowanych zdjęć. Jeśli mamy już profil, który ma być naszą wizytówką biznesową, dbajmy o to by pojawiło się tam również odpowiednie zdjęcie.

Marta Kołodziej, Recruitment Consultant IT/Telecom, Devonshire

Portale społecznościowe są skarbnicą wiedzy, niezbędną do realizacji procesów rekrutacyjnych. Można znaleźć na nich wszystko, począwszy od klienta poszukującego pracowników, a skończywszy na idealnym kandydacie. Umożliwiają one kontakt bezpośredni zarówno z decydentami, jak też z potencjalnymi kandydatami spełniającymi wymagania aktualnie prowadzonego projektu rekrutacyjnego.

W pracy w pierwszej kolejności wykorzystuję portale biznesowe: LinkedIn i GoldenLine. Jednak zdarzało się też - szczególnie przy projektach międzynarodowych - że to Facebook był najszybszym narzędziem, które umożliwiało kontakt z kandydatami. Zdarza się, że kandydaci częściej odwiedzają portale typu Facebook i MySpace, niż portale biznesowe. Być może dzieje się tak dlatego, że osoby te nie szukają w danym momencie pracy.

Podczas poszukiwania odpowiedniego kandydata na dane stanowisko liczy się przede wszystkim jego profil oraz portfolio. To te dwa czynniki pomagają mi określić, czy dana osoba spełnia podstawowe wymagania klienta, a także czy dla niej samej moja oferta będzie atrakcyjna. Sieć kontaktów, która zawiera osoby mi już znane, jest przede wszystkim pomocna w skontaktowaniu się ze "znajomymi moich znajomych". Często połączeni ze sobą kandydaci znają się osobiście (nie tylko z pracy) i dysponują swoimi danymi kontaktowymi. Dzięki temu szybko docieram do kolejnych potencjalnych kandydatów i klientów.

Jeśli chodzi o sam kontakt i komunikację z użytkownikami portali społecznościowych, to w celu nawiązania kontaktu z konkretną osobą warto bezpośrednio wysłać wiadomość do zainteresowanego. Grupy tematyczne oraz fora dyskusyjne wykorzystuję wyłącznie w celu dotarcia do społeczności, którą łączą konkretne - interesujące mnie w danym momencie - kompetencje. Pomaga mi to z jednorazową informacją trafić do większej liczby odbiorców, którzy potencjalnie mogą być zainteresowani daną ofertą pracy. Ponadto zdarza mi się przeglądać blogi oraz własne strony kandydata, gdyż często umieszczone są na nich dane kontaktowe do tej osoby.

Bardzo rzadko zwracam uwagę na prywatne zainteresowania kandydata. Wychodzę z założenia, że nie mają one wpływu na jego kwalifikacje oraz predyspozycje do objęcia nowego stanowiska. Ponadto etyka zawodu nakazuje unikać wchodzenia w życie prywatne kandydata.

Kandydaci, którzy są niewidoczni na portalach biznesowych, a do których docieram innymi metodami, nigdy nie są przeze mnie gorzej postrzegani. Nie pytam ich również o powody braku profilu biznesowego. Uważam, że jest to indywidualna sprawa każdego człowieka, a moim zadaniem jest dotrzeć do kandydata, bez względu na to czy jest on obecny na portalu społecznościowym, czy nie. Oczywiście trudno sobie wyobrazić dzisiejsze procesy rekrutacyjne bez użycia portali społecznościowych i zasobów Internetu w ogóle. Pokuszę się o stwierdzenie, że są one wręcz niezbędne w kontaktach biznesowych.

Zauważyłam, że duża liczba osób nie umieszcza w swoich profilach zakresu obowiązków. Podają jedynie firmę oraz stanowisko, pod którym w zależności od pracodawcy, może kryć się bardzo różny zakres obowiązków. Nie oceniam, czy jest to ich błąd, bo być może robią to świadomie, chcąc uniknąć zbyt częstych ataków ze strony headhunterów. Dodatkowo profile kandydatów przeważnie nie zawierają danych kontaktowych (sporadycznie ludzie umieszczają w swoich profilach prywatny e-mail lub telefon), dlatego bardzo często korzystam z pomocy wyszukiwarki. Sporadycznie, ale zdarza się, że w innym (często na zupełnie przypadkowej stronie) miejscu można znaleźć "podany na tacy" numer telefonu do kandydata lub klienta.

Monika Stępień i Agata Seroczyńska, Human Zone Doradztwo Personalne

Firma Human Zone realizuje projekty rekrutacyjne głównie w oparciu o metodologię poszukiwań bezpośrednich. Jednym z ważniejszych dla nas źródeł pozyskiwania potencjalnych kandydatów są biznesowe portale społecznościowe, tj. Linkedin, Goldenline, Profeo czy Naymz Support ale nie jedynym. Choćby ze względu na fakt, iż skupiają one tylko te osoby, które aktywnie oraz dobrowolnie umieściły swoje dane na portalu, a nasze poszukiwania zwykle są znacznie szersze i pula potencjalnych kandydatów zwykle wykracza poza bazy danych portali społecznościowych. Zdarza się również, że zawarte w nich informacje na temat niektórych osób nie zawsze są aktualne.

W naszej pracy natomiast znacznie rzadziej korzystamy z portali społecznościowych tj. Grono, MySpace, Facebook czy Nasza-Klasa. Podstawową informacją, z której korzystamy podczas przeglądania poszczególnych portali internetowych jest profil/cv kandydata. Na portalach biznesowych uczestnicy zwykle opracowują swoje profile bardziej szczegółowo i często w celu przedstawienia swojej osoby przyszłemu pracodawcy, partnerowi biznesowemu czy firmie doradczej. Wówczas taki obszerny i aktualny opis pozwala nam lepiej poznać przebieg kariery zawodowej takich osób. Jednak rodzaj portalu czy zawartość opisu nie ma decydującego wpływu na nasze ostateczne wybory czy ocenę danej osoby. Naszym zadaniem jest sprawdzić, każdy potencjalny kontakt, nawet jeśli kandydat opisał tylko aktualnie zajmowane stanowisko pracy w obecnej firmie.

Równie chętnie odwiedzamy grupy dyskusyjne czy blogi, sprawdzamy sieć kontaktów poszczególnych osób oraz czytamy informacje o wydarzeniach branżowych. Możemy z nich uzyskać cenne informacje na temat rynku, produktów, nowości, wydarzeń czy konkretnych osób reprezentujących poszczególne branże lub firmy. Nie wykorzystujemy natomiast for internetowych czy blogów jako źródła kontaktu z wybraną osobą. Kontakt nawiązujemy później, łącząc się bezpośrednio z wybraną osoba poprzez jej profil.

Podczas naszego procesu rekrutacyjnego, z informacją na temat projektu docieramy zwykle bezpośrednio do wybranych kandydatów. Jednak czasami, w wyjątkowych sytuacjach umieszczamy, także krótkie ogłoszenia na  portalach społecznościowych (na specjalnie przeznaczonych do tego stronach). Staramy się jednak ogłoszenia komercyjne stosować w ograniczonym stopniu i jedynie na wyraźną prośbę klienta. Zaznaczamy, że ogłoszenia nie są standardowym narzędziem rekrutacyjnym w przypadku projektów Executive Search.

Życiorysy zamieszczone na portalach internetowych są dla nas zwykle wstępną informacją o kandydatach, ich doświadczeniach zawodowych oraz prywatnych zainteresowaniach ale nie są one wystarczające, aby na ich podstawie opracować ostateczną ocenę merytoryczną danej osoby. Szczegółowe raporty zawierające charakterystykę kandydatów opracowujemy wyłącznie w oparciu o dokumenty otrzymane bezpośrednio od kandydatów, informacje zdobyte podczas indywidualnych wywiadów oraz sprawdzone referencje.

Zadbaj o swój wizerunek w sieci!

Jak więc widzimy w przypadku procesów rekrutacyjnych brane są pod uwagę głównie portale biznesowe takie jak Profeo, GoldenLine, czy anglojęzyczny LinkedIn, dlatego z całą pewnością warto mieć na nich profil. W przypadku Facebooka, rekruterzy mogą znaleźć tutaj oprócz podstawowych danych także informacje zawodowe. W serwisach sprawdzane są przede wszystkim profile pod kątem danych kontaktowych, ale i informacji związanych z przebiegiem kariery i zdobytego doświadczenia zawodowego. Ponadto rekrutujących interesują blogi, "własne strony kandydata", grupy i fora dyskusyjne oraz wydarzenia, w których się udziela. Wszystkie te informacje stanowią uzupełnienie informacji zawartych w CV, liście motywacyjnym, czy nawet udzielonych przez kandydata w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Podyskutuj na ten temat na Profeo!